6 erreurs à éviter pour l'évaluation annuelle des employés

Avant d’entrer dans le vif du sujet, voici quelques conseils pour mettre en place un processus d’évaluation de la performance réussi.

Avant d’organiser les évaluations, il est important de fournir une formation adéquate aux gestionnaires. Vous pouvez organiser des ateliers pour les aider à acquérir de nouvelles compétences qui seront essentielles lors des entretiens d’évaluation, comme l’écoute active.

Si possible, les entretiens d’évaluation doivent avoir lieu plus souvent qu’une fois par an. La plupart des travailleurs souhaitent bénéficier d’une rétroaction continue pour améliorer leur productivité. Pensez donc à organiser des réunions individuelles afin de définir les objectifs des employés et les paramètres qui détermineront leur réussite individuelle.

Lors de vos entretiens de performance, vous devez fixer des objectifs à la fois pertinents et orientés vers l’avenir, tels que les objectifs SMART. Bien qu’il soit important de discuter des performances passées pour résoudre d’éventuels problèmes de productivité, l’accent doit être mis sur les possibilités d’évolution de carrière et sur le futur afin de favoriser la motivation et les conversations constructives.

Une gestion efficace de la performance est centrée sur l’employé : c’est pourquoi les travailleurs doivent eux-même réfléchir à des pistes d’amélioration et à des exemples spécifiques de réussites et de difficultés qu’ils ont rencontrées. Vous pouvez encourager la responsabilisation et la prise de conscience vis-à-vis de la performance en mettant en place des auto-évaluations.

Pour vous assurer que vous êtes sur la bonne voie, pourquoi ne pas demander à vos employés ce qu’ils pensent de vos processus de gestion de la performance? Vous pouvez le faire lors d’entretiens individuels ou par le biais de sondages. Vos équipes auront sans aucun doute des informations précieuses à partager pour vous aider à mettre en place des évaluations de performance réussies.

Lorsque vous introduisez une critique constructive après avoir donné un commentaire positif, utilisez le mot et pour faire la transition. Cela renforce la sincérité des commentaires positifs. En effet, l’utilisation du mot mais entre deux déclarations atténue la première et peut donner l’impression à l’employé que vous ne retenez que le négatif et que ses accomplissements ne sont pas à la hauteur.

Similairement, ne vous précipitez pas sur les éloges. Si certaines choses doivent être dites, assurez-vous qu’elles le soient. Soyez courageux et sincère. Assurez-vous de reconnaître les bons coups de vos employés et exprimez votre reconnaissance et votre appréciation. Même les plus petits gestes comptent.

Voici des exemples de messages de reconnaissance à partager avec vos employés!

Autrement dit, n’interrompez pas votre employé lorsqu’il parle. Pour bien communiquer, il faut savoir écouter, parler, observer et faire preuve d’empathie. Pendant sa rencontre d’évaluation du rendement, il est important que votre employé ait toute votre attention. Même si vous n’êtes pas d’accord avec ce qu’il dit, ne réagissez pas sous le coup de l’émotion. Dites-lui plutôt que vous prenez note de la situation et que vous reviendrez vers lui. Si vous n’êtes pas en mesure de répondre à ses questions ou préoccupations, dites-lui, notez-les et assurez-vous de faire un suivi avec lui lorsque vous serez en mesure de le faire.

Les commentaires que vous formulez dans le cadre d’une évaluation de performance doivent être clairs et précis. Jamais un employé ne devrait être désorienté par des messages contradictoires ou avoir à deviner ce que vous essayez de dire. La meilleure façon de vous assurer qu’il a compris ce que vous lui avez communiqué? Demandez-lui.

Demandez-leur ce qu’ils pensent de leur performance globale et s’ils sont satisfaits de leurs accomplissements et des projets sur lesquels ils ont travaillé. Offrez-leur la possibilité de vous parler de leurs idées et de leurs ambitions. Demander leur avis à vos employés est une excellente façon de les valoriser.

Dressez une liste de tâches et de projets que votre employé a su mener à bien et expliquez-lui comment ces réussites ont impacté positivement les objectifs organisationnels. Prenez le temps d’expliquer aux employés comment les actions que vous leur demandez de poser seront favorables à l’organisation et, si possible, donnez des exemples précis. Pour ce qui est des remarques constructives, il est recommandé d’y aller un élément à la fois pour vous assurer que l’employé comprenne bien ce qu’il a à améliorer et pour éviter de le démotiver en le surchargeant d’informations.

Après votre rencontre d’évaluation, consultez votre employé pour voir si le plan d’action que vous avez mis en place fonctionne et si des ajustements sont nécessaires. Le cas échéant, soyez compréhensif! Il n’existe pas de solution unique et définir la bonne stratégie pour un employé peut prendre du temps. La rétroaction en continu est la clé. Soyez patient et confiant. Ensemble, vous allez trouver la solution.

Les évaluations de performance n’ont pas à être ennuyeuses et fastidieuses. Elles ne devraient en aucun cas créer de l’anxiété pour vos employés. Profitez des rencontres précédant les évaluations de performance des employés pour leur mentionner que vous avez hâte de discuter plus longuement avec eux. Invitez-les aussi à prendre en note toute question ou commentaire qu’ils auraient pour vous. Abordées avec un état d’esprit positif et une bonne préparation, les évaluations de performance sont un moyen très efficace de motiver vos équipes. Elles permettent aussi d’aider chacun de vos employés à se développer en contribuant à leur bien-être et objectifs personnels, mais aussi à celui de l’organisation.

Après tout, des employés motivés et performants sont le meilleur atout pour atteindre et dépasser vos objectifs d’affaires!