6 erreurs à éviter pour l'évaluation annuelle des employés

Lorsque vous introduisez une critique constructive après avoir donné un commentaire positif, utilisez le mot et pour faire la transition. Cela renforce la sincérité des commentaires positifs. En effet, l’utilisation du mot mais entre deux déclarations atténue la première et peut donner l’impression à l’employé que vous ne retenez que le négatif et que ses accomplissements ne sont pas à la hauteur.

Similairement, ne vous précipitez pas sur les éloges. Si certaines choses doivent être dites, assurez-vous qu’elles le soient. Soyez courageux et sincère. Assurez-vous de reconnaître les bons coups de vos employés et exprimez votre reconnaissance et votre appréciation. Même les plus petits gestes comptent.

Voici des exemples de messages de reconnaissance à partager avec vos employés!

Autrement dit, n’interrompez pas votre employé lorsqu’il parle. Pour bien communiquer, il faut savoir écouter, parler, observer et faire preuve d’empathie. Pendant sa rencontre d’évaluation du rendement, il est important que votre employé ait toute votre attention. Même si vous n’êtes pas d’accord avec ce qu’il dit, ne réagissez pas sous le coup de l’émotion. Dites-lui plutôt que vous prenez note de la situation et que vous reviendrez vers lui. Si vous n’êtes pas en mesure de répondre à ses questions ou préoccupations, dites-lui, notez-les et assurez-vous de faire un suivi avec lui lorsque vous serez en mesure de le faire.

Les commentaires que vous formulez dans le cadre d’une évaluation de performance doivent être clairs et précis. Jamais un employé ne devrait être désorienté par des messages contradictoires ou avoir à deviner ce que vous essayez de dire. La meilleure façon de vous assurer qu’il a compris ce que vous lui avez communiqué? Demandez-lui.

Demandez-leur ce qu’ils pensent de leur performance globale et s’ils sont satisfaits de leurs accomplissements et des projets sur lesquels ils ont travaillé. Offrez-leur la possibilité de vous parler de leurs idées et de leurs ambitions. Demander leur avis à vos employés est une excellente façon de les valoriser.

Dressez une liste de tâches et de projets que votre employé a su mener à bien et expliquez-lui comment ces réussites ont impacté positivement les objectifs organisationnels. Prenez le temps d’expliquer aux employés comment les actions que vous leur demandez de poser seront favorables à l’organisation et, si possible, donnez des exemples précis. Pour ce qui est des remarques constructives, il est recommandé d’y aller un élément à la fois pour vous assurer que l’employé comprenne bien ce qu’il a à améliorer et pour éviter de le démotiver en le surchargeant d’informations.

Après votre rencontre d’évaluation, consultez votre employé pour voir si le plan d’action que vous avez mis en place fonctionne et si des ajustements sont nécessaires. Le cas échéant, soyez compréhensif! Il n’existe pas de solution unique et définir la bonne stratégie pour un employé peut prendre du temps. La rétroaction en continu est la clé. Soyez patient et confiant. Ensemble, vous allez trouver la solution.

Les évaluations de performance n’ont pas à être ennuyeuses et fastidieuses. Elles ne devraient en aucun cas créer de l’anxiété pour vos employés. Profitez des rencontres précédant les évaluations de performance des employés pour leur mentionner que vous avez hâte de discuter plus longuement avec eux. Invitez-les aussi à prendre en note toute question ou commentaire qu’ils auraient pour vous. Abordées avec un état d’esprit positif et une bonne préparation, les évaluations de performance sont un moyen très efficace de motiver vos équipes. Elles permettent aussi d’aider chacun de vos employés à se développer en contribuant à leur bien-être et objectifs personnels, mais aussi à celui de l’organisation.

Après tout, des employés motivés et performants sont le meilleur atout pour atteindre et dépasser vos objectifs d’affaires!