Je ne vous apprends rien : le monde du travail est en plein changement !
Peu importe notre secteur d’activités, nous faisons tous face à un manque de ressources. De plus, les attentes des employés ont évolué et vous devez y répondre pour sortir du lot.
Deux stratégies existent depuis longtemps, mais commencent à se faire connaître depuis que le recrutement traditionnel ne suffit plus à combler les besoins des entreprises québécoises.
L’une des manières de se démarquer des autres employeurs est d’élaborer une stratégie d’attraction de talents. Aussi appelée marketing RH, cette approche vous invite à voir vos candidats comme des clients et à repenser vos outils de recrutement, votre présentation aux candidat(e)s et les moyens de communication utilisés dans le cadre de votre recrutement.
Je ne vous apprends rien non plus en soulignant que la population âgée de 15 à 64 ans est en baisse. Et cette tendance se poursuivra jusqu’en 2030!
Alors tant qu’à être dans la folie du recrutement en continu, pourquoi ne pas entamer une stratégie de marque employeur?
Afin de confirmer l’option qui convient le mieux à vos besoins à moyen et long terme, comparons ces deux stratégies de plus en plus répandues.
Avec la situation actuelle, le marketing RH est souvent utilisé pour l’attraction des talents. Pourtant, l’application du marketing RH va beaucoup plus loin. En effet, les techniques de ce type de marketing ciblent les ressources humaines, donc des personnes qui peuvent être des candidats, mais aussi des employés. On a beau vouloir recruter, il ne faut pas oublier de mobiliser les employés actuels.
L’outil de recrutement le plus utilisé est bien sûr l’affichage de poste. Rarement utilisé seul, cet affichage est souvent accompagné d’une présentation globale de l’entreprise, d’une liste des avantages offerts aux employés et d’un texte accompagnant l’affichage (principalement pour les réseaux sociaux).
Désirant inciter les visiteurs de votre site Web ou de votre page d’entreprise à vouloir en savoir plus, le texte d’accompagnement doit être court et concis, tout en sachant intriguer les candidats ciblés. Plus facile à dire qu’à faire, ce court message nécessite une rédaction publicitaire (ou copywriting) qui saura interpeller les personnes ciblées par votre affichage. Bien sûr, pour savoir qui cibler et comment les aborder, il vous faudra créer des personas.
Puisqu’une image vaut mille mots, un visuel devrait accompagner votre message. Je recommande toujours d’opter pour le portrait souriant d’une personne au travail afin que les lecteurs puissent se projeter, et avoir envie d’être à la place de cette personne, c’est-à-dire dans votre entreprise. Mieux encore, faites participer vos employés en utilisant des photos d’eux en action.
Vient ensuite l’affichage en soi. Malheureusement, l’affichage et la description du poste sont souvent confondus. La description de poste est un outil à usage interne qui permet à la personne embauchée ou sur le point de l’être d’avoir une liste détaillée de ses tâches et responsabilités. L’affichage, quant à lui, doit se démarquer en donnant un aperçu du quotidien de la personne qui occupera le poste. Ceci inclut bien sûr un survol des responsabilités principales. Bien souvent, cette liste prend l’apparence d’une « liste d’épicerie » : longue, froide et démunie de toute passion.
Rédigez plutôt votre affichage comme si vous parliez directement au candidat parfait. Décrivez le quotidien de cette personne qui viendrait compléter votre équipe, en soulignant avec qui et sur quels projets elle travaillera, en précisant les compétences qui assureront son succès dans l’équipe et les connaissances qui lui permettront de faire carrière au sein de votre entreprise. Il va sans dire que l’affichage reflète la réalité du poste à combler, sans fausse promesse.
Un affichage est l’occasion de présenter un poste aux bons candidats, mais aussi de vous présenter comme un employeur qui se distingue des autres.
Pour vouloir se mettre en contact avec quelqu’un, rien de mieux que d’avoir des intérêts en commun. C’est pourquoi il est important de partager vos valeurs d’entreprise et d’inciter les gens qui les partagent à poser leur candidature!
Outre le salaire et les avantages sociaux, les employés recherchent un endroit où ils pourront évoluer au fil du temps et être reconnus pour leur travail dans le cadre d’une gestion bienveillante. C’est votre cas? Assurez-vous de le souligner dans vos affichages!
(Et tout au long de l’année dans votre infolettre interne et sur vos réseaux sociaux!)
Vous perdez votre temps si vous ne misez que sur les méthodes traditionnelles de recrutement.
Une bannière de 20 pieds « Nous embauchons » sur votre édifice ou une annonce parmi des centaines d’autres sur un site spécialisé ne suffiront pas à attirer les bonnes personnes. Soyons francs, vous n’avez pas les moyens de former des gens qui ne resteront pas dans l’entreprise. Il faut donc vous faire voir et vous faire connaître des bons candidats. Pour cela, il faut être où ils se trouvent!
Renseignez-vous sur les utilisateurs des différents médias sociaux afin d’adapter votre présence et votre message en fonction de l’âge et du profil des personnes ciblées. Bien sûr, il vous faudra démontrer votre culture d’entreprise en tout temps, pas juste lorsque vous avez des postes à combler. Cela demande du temps, mais c’est un investissement gagnant.
Attirer des clients est bon pour les affaires, mais attirer des candidats l’est tout autant! Que votre cible soit utilisatrice de Facebook, d’Instagram, de TikTok ou de LinkedIn, toutes ces plateformes offrent des options de campagne publicitaire ciblée vous permettant d’attirer des dizaines, voire des centaines de personnes correspondant à vos critères et à vos valeurs d’entreprise.
Beaucoup plus approfondie que le marketing RH, cette stratégie permet de travailler en amont. Elle inclut une analyse détaillée de votre promesse de valeur envers vos employés et une réflexion sur les avantages qui pourraient vous distinguer de la concurrence, afin d’ensuite partager et faire briller votre culture d’entreprise grâce au marketing RH.
Vos employés désirent le succès de votre entreprise autant que vous. Ne sous-estimez pas leur rétroaction, car les meilleures idées sont souvent initiées par les employés lors de groupes de discussion. Ces groupes sont la clé permettant d’analyser la culture et les valeurs véhiculées au sein de l’entreprise, et de savoir quels avantages ont une plus grande valeur aux yeux de vos équipes. Est-ce un régime collectif de type REER ou plutôt un horaire d’été qui leur permettra de se sentir bien là où ils sont? Mieux vaut leur demander directement!
Cette analyse détaillée, tout comme l’analyse des employeurs concurrents (qu’ils soient de votre secteur d’activité ou pas), permettra d’élaborer une marque employeur forte qui sera ensuite déployée à l’interne, pour mobiliser les équipes, et à l’externe pour l’attraction de talents. Les experts en marque employeur offrent habituellement un travail approfondi qui guidera vos actions et vos orientations pendant de nombreuses années.
On sait tous que les priorités et les aspirations des employés ont changé du tout au tout, et que la situation actuelle durera des années. Il faut donc s’adapter et changer vos façons de recruter dès aujourd’hui!
Sources
ADGMQ, Le Sablier, Évolution du marché de l’emploi (mai 2022). Disponible en ligne.
GO RH, Marque employeur (2022). Site officiel.
Article rédigé par Julie Weber, stratège en marketing RH et marque employeur
Julie détient un parcours professionnel atypique et varié. Dynamique, créative et passionnée par le marketing sous toutes ses formes, elle est spécialisée en stratégie de contenu, marketing RH et marque employeur. Elle prône le travail d’équipe et la diversité des expertises. N’hésitez pas à la suivre sur LinkedIn afin d’obtenir des conseils gratuits!
