Éviter la « Grande démission » : à tout prix?

Julie Weber
25 juillet 2022
Chronique Expert RH

Recruter, c’est bien. Fidéliser les employés actuels, c’est encore mieux!

Tout un défi de taille, mais quel bel investissement qu’est celui de mettre de l’avant les richesses humaines que sont vos employés! Pour vous éclairer face à votre offre de rémunération, nous avons rassemblé les meilleures pratiques en matière d’engagement des employés.


Compte tenu des coûts élevés de recrutement, de formation et d’intégration de nouvelles personnes, mais surtout face au mouvement annoncé de la « Grande démission », il devient encore plus important de créer et renforcer le sentiment d’appartenance de vos employés. Bien sûr, une des façons les plus courantes est de bonifier la rémunération directe. 

Parmi 285 entreprises sondées l’automne dernier, 40% d’entre elles ont prévu un budget supplémentaire, pour différentes raisons : apporter des ajustements ponctuels en fonction du marché (73%), fidéliser les titulaires de postes clés (54%) et récompenser les employés ayant un haut rendement (45%).

Mais voilà, outre une augmentation de salaire, que vous reste-t-il à offrir? Beaucoup de choses!

Les avantages les plus recherchés


Bien qu’il parvienne à attirer de nouvelles recrues, le salaire n’est pas ce que cherche en priorité la nouvelle génération des travailleurs (génération Y et Z). En effet, le salaire ne figure qu’au troisième rang des critères influençant le plus la fidélisation des employés

La flexibilité, sous toutes ses formes


Parmi toutes les raisons évoquées par les employés pour demeurer en poste, la flexibilité domine au sommet. Cette flexibilité revêt plusieurs formes, dont le télétravail

Qui dit attraction de talents dit souvent immigration. N’oublions pas que vos employés ont besoin de se rapprocher de leur famille, encore plus si celle-ci vit à l’étranger. C’est pourquoi la réelle flexibilité de pouvoir travailler à distance de partout dans le monde est un atout précieux qui vous distinguera assurément! 

Il est aussi recommandé d’offrir des horaires variables, qu’il s’agisse d’horaires d’été ou d’horaires comprimés à l’année. Ces options sont fortement appréciées, car elles permettent une meilleure conciliation entre le travail et les obligations familiales et personnelles. En effet, 59 % des jeunes travailleurs seraient prêts à accepter une réduction de salaire de 10% pour ne travailler que 4 jours par semaine

Ces aménagements, propulsés par la nouvelle génération, sont maintenant recherchés par tous les travailleurs. Ces mesures encouragent le maintien en emploi des personnes en préretraite ou ayant des obligations familiales particulières les obligeant à occuper un emploi à temps partiel. Avec le vieillissement de la population, il est normal que nos employés soient proches aidants ou doivent s’occuper d’un parent (ou d’un enfant) ayant un handicap ou des besoins particuliers. Le profil de la population et des employés ayant changé au cours des dernières années, il ne faut pas non plus oublier d’accommoder les familles nombreuses, les employés autistes, ou tout autre profil atypique. 

Offrir de tels aménagements d’horaire est une preuve de bienveillance qui fidélisera vos employés à coup sûr. 

Une gestion bienveillante


On parle souvent des gestionnaires bienveillants. Oui, mais encore? Concrètement, cette bienveillance se véhicule de plusieurs manières, mais ne repose pas que sur les gestionnaires! Un milieu bienveillant se traduit par une bonne ambiance de travail entretenue grâce à des gestionnaires et des collègues compétents et avenants les uns envers les autres

Une tolérance zéro face au harcèlement au travail, et à l’incivilité qui peut y mener, est essentielle. Une charge de travail raisonnable, variant selon les capacités et responsabilités de chacun, démontrera aussi votre leadership de proximité. 

La reconnaissance, facteur de bien-être au travail, est un des critères les plus importants selon les jeunes professionnels de 25 à 34 ans. La reconnaissance se témoigne de plusieurs façons : la reconnaissance de l’individu pour ce qu’il est, de sa contribution au succès de l’entreprise, de ses comportements et compétences et de son engagement en termes d’efforts et d’énergie déployés, sans égard aux résultats. 

Toutes ces pratiques vous permettront de vous distinguer comme employeur et comme leader.

La communication


Il est important de ne pas négliger le rôle déterminant que joue la communication dans le sentiment d’appartenance de vos équipes. 

Démarquez-vous en mettant de côté la hiérarchie traditionnelle et en engageant la conversation. N’hésitez pas à informer vos employés de vos décisions, qu’elles affectent ou non les opérations. Mieux encore, soyez francs et partagez les défis auxquels vous faites face ; cherchez la rétroaction de vos employés! Ils vous seront reconnaissants de leur demander leur avis et de prendre part au succès de votre entreprise, ce qui augmentera leur sentiment d’appartenance.

Si le climat de communication ouverte est instauré, cela vous permettra aussi de bien cerner les attentes des membres de votre équipe afin de convenir d’un « plan de match » visant leur parcours de carrière qui sera en cohérence avec leurs aspirations. Après tout, l’objectif n’est pas d’avoir des employés « de passage » ou qui voient votre entreprise comme un tremplin pour leur carrière. Montrez-leur, même s’ils ne sont que stagiaires, qu’ils pourraient bâtir une carrière florissante au sein de votre entreprise! 

Une rémunération attractive


Les priorités des travailleurs ont changé et nous sommes tous particulièrement sensibles aux avantages compris dans la rémunération globale, soit : la rémunération directe (salaire, commission, etc.), la rémunération indirecte (fonds de pension, avantages sociaux, etc.) et la rémunération non pécuniaire (activités gratuites, rabais corporatifs, etc.).

Avant d’augmenter les salaires, reconsidérez votre offre de rémunération globale. Afin qu’elle soit « juste » aux yeux des employés, il vous faudra savoir ce qui a la plus grande valeur à leurs yeux : un crédit gym, un régime de retraite ou un congé d’anniversaire? Pour le savoir, rien de mieux que d’entreprendre une stratégie de marque employeur afin d’analyser votre positionnement et l’appréciation de vos employés face à ce que vous offrez.

Une marque employeur forte


Une marque employeur forte mettra vos employés en valeur et vous permettra de bénéficier d’équipes plus heureuses, performantes et mobilisées! Plus que tout, elle permettra de s’assurer du bien-être et de la satisfaction de vos employés — actuels ou futurs. Cette stratégie englobe bien sûr la gestion interne des ressources humaines, mais aussi la vie, la culture et les valeurs de votre entreprise

L’élaboration d’une marque employeur exige de repenser vos pratiques et vos promesses ainsi que les avantages offerts à l’ensemble de votre personnel. Elle nécessite le développement de stratégies relationnelles tant à l’interne, visant à la mobilisation des employés, qu’à l’externe, pour l’attraction de nouveaux talents. 

Ceci dit, une marque employeur attractive, mais surtout cohérente avec votre culture d’entreprise, vous permettra de faire face à la nouvelle réalité du marché du travail, et ce, pendant les années à venir!

Contrer la « Grande démission »


Les employés actuels n’ont pas de mal à papillonner à la recherche du milieu de travail parfait leur permettant d’évoluer et de bâtir une carrière tout en respectant leur vie personnelle. 

La qualité de la vie d’entreprise et le sentiment de donner un sens à sa vie professionnelle permettront à vos employés de vous voir comme un employeur proactif qui prend soin de leur bien-être, au point de ne porter aucune attention aux offres salariales de vos compétiteurs.


Sources

POCHARD, Clara. ADGMQ, Le Sablier. Attirer, c’est bien. Fidéliser, c’est mieux! De beaux et de grands défis en vue (mai 2022). Disponible en ligne.

LÉGER, Philippe. Comment rendre votre municipalité attrayante pour les jeunes travailleurs (2022). 

LE DEVOIR. Comment manifester sa reconnaissance à ses employés (novembre 2021). Disponible en ligne.


Article rédigé par Julie Weber, stratège en marketing RH et marque employeur

Julie détient un parcours professionnel atypique et varié. Dynamique, créative et passionnée par le marketing sous toutes ses formes, elle est spécialisée en stratégie de contenu, marketing RH et marque employeur. Elle prône le travail d’équipe et la diversité des expertises. N’hésitez pas à la suivre sur LinkedIn afin d’obtenir des conseils gratuits!

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