Marque employeur et recrutement : inséparables en 2023

La marque employeur, nous rappelle-t-il, n’a pas besoin d’être créée : elle existe déjà. Selon lui, il faut plutôt la gérer.

Mais en quoi consiste-t-elle, exactement? Vincent évoque sa définition théorique, telle qu’énoncée par son fondateur, Simon Barrow, vers la fin du 20e siècle :

« La marque employeur se définit comment l’offre fonctionnelle, économique et psychologique des avantages offerts par l’emploi et comme proposée par l’employeur. 

Le rôle principal de la marque employeur est d’offrir un cadre cohérent permettant aux décideurs de simplifier et de focaliser les priorités d’affaires améliorant la productivité tout en améliorant le recrutement, la fidélisation et la mobilisation. »

Ainsi, la marque employeur peut être considérée comme une promesse faite aux candidats et aux employés, tant en termes de salaire et d’avantages sociaux que d’environnement de travail et de culture d’entreprise.

Une marque employeur, aussi solide soit-elle à l’interne, ne saurait être amenée à son plein potentiel sans marketing RH pour la faire rayonner. Si la marque employeur est le pourquoi, Vincent nous dit-il, le marketing RH est le comment. 

Il nous invite à nous poser plusieurs questions :

• Comment communiquez-vous votre promesse?
• Par quels canaux?
• Quelles sont vos cibles et quelle histoire désirez-vous leur raconter?

Avant toute chose, vous devez apprendre à connaître le candidat que vous souhaitez attirer, celui à qui s’adressera votre message. La création de ce persona vous guidera dans la mise en place de vos stratégies de marketing RH. Démarrez avec vos employés; ils sont le cœur de votre entreprise. Allez à leur rencontre, posez-leur des questions et impliquez-les dans le processus. Vincent nous invite à nous poser d’autres questions :

• Quelles qualités possède votre candidat? Recherchez-vous un employé créatif et autonome?
• Quelles sont les compétences dont votre organisation a besoin? Comment son expérience professionnelle fera de lui la bonne personne pour l’emploi?
• Que recherche-t-il? Que gagnera-t-il à accepter un poste chez vous? Un bon salaire? De la flexibilité?
• Où se trouve-t-il? Sur quelle plateforme pourrez-vous attirer son attention?
  

Une marque employeur pertinente et percutante exige d’une organisation que celle-ci prenne le temps de se connaître et d’apprivoiser sa culture. C’est ainsi qu’elle arrivera à se différencier et à rejoindre les candidats dont elle a besoin.

“Après tout, le marketing RH, c’est comme le marketing, à la différence que la personne qu’on doit séduire, c’est le candidat plutôt que le client.” – David Bégin, directeur marketing chez DataDis, Solutions logicielles d’entretien de flottes

Pour ce qui est des canaux de communication, de nos jours, les réseaux sociaux sont les plateformes idéales pour le marketing RH : Saviez vous qu’en 2018, 96 % des adultes québécois de 18 à 44 ans – soit la très grande majorité du bassin de main-d’œuvre disponible – utilisaient au moins un réseau social par jour?[1]

Utilisez ces plateformes pour parler à votre candidat. Racontez-lui votre histoire, celle de votre entreprise et de son quotidien. Expliquez-lui votre raison d’être! Faites-lui vivre des émotions avec des vidéos et des témoignages d’employés. Le secret? L’authenticité. Peu importe le support utilisé, le portrait que vous tracez de votre organisation devrait toujours être fidèle à vos valeurs fondamentales. 

Le marketing RH, en somme, vous permet d’engager la conversation avec vos candidats – et de l’entretenir. 

Des stratégies de marketing RH bien orchestrées vous permettront de susciter l’intérêt de votre candidat idéal. Et ensuite? En 2020, la page Carrières est un outil qu’aucune entreprise qui souhaite optimiser la gestion de sa marque employeur ne devrait négliger. Bien qu’il existe d’autres canaux de communication dont la pertinence n’est plus à prouver, la page Carrières a une influence déterminante sur l’expérience candidat, en plus de l’avantage de pouvoir être personnalisée pour refléter les couleurs, les valeurs et même la culture d’une organisation. En outre, plus souvent qu’autrement, c’est vers la page Carrières d’une entreprise que sont redirigés les candidats lorsqu’ils souhaitent postuler pour un emploi. Ne l’oublions pas : la première impression est marquante.

Pour une entreprise qui se munit d’un logiciel de gestion des candidatures (ATS), la page Carrières promet des avantages supplémentaires. Tout d’abord, l’ATS permet au recruteur de publier une offre d’emploi dans l’outil et de la propulser instantanément sur la page Carrières et les jobboards choisis (Jobillico, Indeed, etc). Il en va de même pour les candidatures reçues via la page Carrières, qui sont automatiquement envoyées dans l’outil lorsqu’un candidat postule. Dans tous les cas, le recruteur gagne du temps.

Essentiellement, l’ATS a pour utilité l’optimisation du processus de recrutement. En permettant au recruteur de centraliser les candidatures reçues, de communiquer efficacement avec les candidats, de conserver les notes prises au sujet de ces derniers et de faire des recherches spécifiques par mots-clés, l’utilisation d’un ATS maximise ses chances d’embaucher les meilleurs talents et de répondre aux attentes des candidats.

Pour conclure, bien qu’il serait présomptueux d’affirmer que dans ces quelques suggestions se trouve le remède aux maux économiques de la province, il est primordial pour les entreprises de s’ouvrir les yeux à ces concepts nouveaux. La marque employeur, le marketing RH et les différents outils qui permettent d’améliorer l’expérience candidat et d’optimiser le processus de recrutement sont tous des éléments de la réponse à la vaste question que les employeurs québécois se posent tous.

Pour continuer la conversation avec Vincent ou pour discuter avec lui de vos projets de marque employeur et/ou de marketing RH, nous vous invitons à prendre contact avec lui!

514 927-0709 | vincent@attribu.ca | www.attribu.ca | LinkedIn

[1] https://cefrio.qc.ca/media/2023/netendances-2018_medias-sociaux.pdf