Ressources humaines : une gestion, un vecteur de réussite… et d’innovation

Folksy
14 novembre 2018
Article

Qui n’a jamais entendu parler de « ressources humaines »? Et qui ne s’est jamais demandé ce que pouvait recouvrir ce domaine de gestion? À lui seul, ce secteur très en vogue implique au sein de toute entreprise deux grands volets d’intervention, l’un administratif, l’autre davantage tourné vers le relationnel et la direction d’équipes. Internet a beau être passé par là, le facteur humain reste déterminant dans la poursuite des affaires! « On peut juger du caractère des hommes par leurs entreprises », disait Voltaire. Et si, à l’inverse, l’on pouvait clairement considérer la performance d’une entreprise par un suivi optimal des compétences des femmes et des hommes qui la composent ?

 

 Les « RH », comme on les désigne en abrégé dans le milieu professionnel, renvoient à des fonctions et services dont la taille, bien sûr, est amenée à varier en fonction de l’entreprise elle-même. Il n’est pas rare en effet que des petites, voire des moyennes sociétés confient la gestion de leurs ressources humaines à des cabinets spécialisés dont la tâche consistera alors à gérer les politiques salariales, mais aussi les recrutements, formations, réductions ou optimisations de personnel. Si l’avènement des nouvelles technologies ou ce que beaucoup appellent la « révolution numérique » a bouleversé, souvent pour le meilleur, les approches et processus de production de nombreuses structures, il n’en reste pas moins que l’humain représente, aujourd’hui encore, le « capital » majeur de toute entreprise. Or, c’est bien ce « capital » — terme adopté par les uns, décrié par les autres — qu’une « GRH » (G pour… gestion) raisonnée et moderne doit chercher à faire fructifier. La question étant de savoir comment, et avec quels outils, stratégies et mesures adaptés.

Toutes les étapes de la « vie du travail » au sein de l’entreprise


Qui dit GRH dit administration quotidienne de l’ensemble du personnel et des effectifs. Cette gestion implique aussi bien l’établissement des contrats de travail, des paies et des congés, que les déclarations sociales et syndicales, et le maintien de l’ordre et du contrôle (y compris des données du personnel), sans compter des aspects juridiques et des dispositions légales afférant au secteur d’activité de l’entreprise. Assurée en général par un responsable du personnel, un directeur des ressources humaines ou un directeur général ou administratif dans le cas de plus petites structures, cette gestion couvre cependant bien plus de champs et touche aux conditions et à toutes les étapes de « vie du travail » (et des travailleurs !) au sein de l’entreprise. La GRH, aujourd’hui, implique de veiller, à la fois par des politiques d’appoint et des stratégies tablant sur le long terme, aux bonnes relations sociales et syndicales, à un recrutement adapté et à une rétention des meilleurs éléments, à l’évolution sensible, mais également très rationalisée, du personnel, et cela, aussi bien sur le plan des rétributions que sur celui des positions, ainsi qu’au développement des compétences de chacun (accompagnement, formations, reconversions…). Ce chacun dont, rappelons-le, l’expertise vient s’ajouter à toutes les autres pour former, idéalement, le meilleur potentiel de réalisation de l’entreprise.

Communication, relation, mobilisation


Concrètement, une gestion des ressources humaines efficiente est une gestion qui cherche à faire coïncider les nécessités économiques de l’entreprise (et de son secteur) avec sa, ou plutôt ses réalités sociales et technologiques. S’il n’existe pas de recette managériale et sociale miracle, de nombreux outils et pratiques permettent de créer un environnement de gestion propice à ce que les experts appellent « la mobilisation », « engagement émotif et lien affectif » par lesquels l’employé « cherche à se dépasser » pour aligner ses actions « sur les priorités et les besoins de l’organisation » 1. Dans cette perspective, la technologie comme la stratégie d’administration peuvent servir, pour reprendre les mots d’un spécialiste, à « une communication ouverte et bidirectionnelle permettant de bâtir une relation de confiance », car « si l’employé a besoin de comprendre, il a également besoin d’être compris »2. On connaît tous le principe et même la formule : un employé heureux est un employé performant. Voyons donc la GRH et ses nombreux outils comme un outil d’administration et de maximisation de ce bonheur si propice au succès de l’entreprise.


1 et 2. : Alain Petit, « La mobilisation c’est gagnant ! », Affaires RH, http://www.affairesrh.ca/gestionnaires/solutions-gestion/fiche.aspx?p=461320

Sources informatives :
www.emploi-stage-environnement.com/20070307-gestion-ressources-humaines.php
www.formation-ressources-humaines.com/ressources-humaines-definition/
www.talentsoft.fr/faq/definition-ressources-humaines
www.piloter.org/performance-entreprise/GRH-gestion-ressources-humaines.htm

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