Expérience candidat : impact et stratégies pour l’améliorer

Ces dernières années, la relation entre recruteurs et candidats a profondément évolué.

La perception qu’ont les candidats du processus de recrutement d’une entreprise est désormais un levier stratégique pouvant faire ou défaire vos embauches. Une expérience candidat positive a un impact positif sur votre marque employeur, votre bassin de talents et même sur la réputation globale de votre organisation.

En somme, les candidats ne sont plus seulement des postulants : ils sont aussi des électeurs actifs dans le rayonnement de votre marque employeur!

Découvrons ensemble les chiffres qui démontrent l’importance de l’expérience candidat, ainsi que les meilleures pratiques pour l’améliorer durablement dans votre entreprise.

Statistiques clés sur l’expérience candidat

• 66% des candidats affirment qu’une expérience de recrutement positive les a incités à accepter une offre, tandis que 26 % en ont refusé une en 2024 en raison d’une communication insuffisante ou d’attentes mal définies.
• Les entreprises qui soignent leur expérience candidat constatent une amélioration de 70% de la qualité des embauches.
• Un processus fluide entraîne une augmentation du taux d’acceptation d’offres de 38%.
• À l’inverse, 60% des candidats abandonnent leur candidature si le processus est trop long ou trop complexe.
• 72% partagent leurs expériences négatives avec leur entourage, ce qui nuit à la réputation de l’entreprise.
• 78% estiment que le parcours candidat reflète la culture d’entreprise et la manière dont celle-ci valorise ses collaborateurs.
• Environ 80% des candidats déclarent que leur expérience (positive ou négative) influence directement leur décision d’accepter un poste.
• Plus de 78% des postulants ne sont jamais sollicités pour donner leur avis — une opportunité manquée d’améliorer les processus de recrutement.

 

Ce que révèlent ces chiffres

Tout d’abord, l’expérience candidat impacte directement votre marque employeur et donc votre capacité à attirer les meilleurs talents. Sans surprise, les candidats partagent leurs expériences négatives et considèrent que leur parcours reflète votre culture d’entreprise.

Ensuite, la collecte du feedback des candidats offre un potentiel encore largement inexploité pour optimiser les processus de recrutement, de l’offre d’emploi à la sélection. Côté candidature, les talents recherchent des fonctionnements plus simples et attendent des réponses rapides de la part des organisations.

 

Principaux freins à la mise en place d’une expérience candidat positive

Avant de chercher des solutions, il est essentiel d’identifier les obstacles les plus courants dans la majorité des entreprises :

• Manque de visibilité et de transparence : les candidats ignorent souvent où en est leur candidature et combien de temps prendra chaque étape.
• Processus de candidature trop lourds : formulaires interminables, saisies répétées, tests complexes… autant d’éléments qui découragent les talents dès le départ!
• Décisions trop lentes : retards dans la planification ou la validation des entretiens, décisions qui traînent et qui impactent la motivation des candidats.
• Absence de rétroaction : beaucoup de candidats reçoivent des réponses impersonnelles, ou pire encore, sont laissés sans nouvelles.
• Communication incohérente : les talents reçoivent des messages contradictoires entre les RH, les recruteurs et les gestionnaires, ce qui leur donne une impression de désorganisation.
• Offres d’emploi irréalistes : les descriptions de poste et les offres d’emploi sont floues, et les exigences disproportionnées découragent les bons profils.
• Biais et excès d’automatisation : les filtres ou outils IA mal gérés peuvent écarter de bons candidats, générant une véritable fatigue vis-à-vis de l’intelligence artificielle.
• Manque d’évaluation et de suivi : rares sont les entreprises qui mesurent réellement la satisfaction des candidats, indicateur pourtant essentiel pour améliorer leurs processus de recrutement.
• Outils inadaptés : systèmes vieillissants, processus manuels et manque d’intégration technique nuisent à l’efficacité et au parcours des candidats.

Les enjeux sont nombreux, mais inutile de tout transformer d’un coup : au contraire, il est préférable d’uniformiser vos priorités et avancez étape par étape.

10 meilleures pratiques pour améliorer l’expérience candidat

Voici des exemples de stratégies, de bonnes pratiques et de conseils à intégrer à votre processus de recrutement. Pas besoin de tout déployer d’un coup : traitez d’abord les irritants majeurs dans votre organisation.

1. Évaluez le parcours candidat existant

Commencez par comprendre clairement votre parcours actuel afin d’identifier les étapes à optimiser :

• Analysez chaque étape : annonce → candidature → entretien → offre → intégration.
• Repérez les points de friction (temps d’attente, manque d’informations, absence de réponse).
• Mettez en place des sondages post-entretien pour recueillir des retours concrets.

 

2. Simplifiez les processus de candidatures

La première impression est cruciale! Votre processus de candidature doit être simple et accessible à tous :

• Ne conservez que les champs essentiels et autorisez l’auto-remplissage sur toutes les plateformes.
• Évitez les demandes redondantes (ne re-demandez pas ce qui figure déjà sur le CV).
• Offrez des formulaires adaptés à l’utilisation sur mobile (les candidats cherchent le plus souvent des offres sur leur téléphone!).
• Affichez des indicateurs de progression (ex. « Étape 3 sur 5 ») pour que chacun sache ce qu’il reste à faire.
• Envisagez la “candidature en un clic” et le parsing de CV.

 

3. Soyez transparent dès le départ

La transparence est appréciée par tous, qu’il s’agisse de rémunération, de prérequis ou des étapes de recrutement :

• Dans l’annonce, incluez des fourchettes salariales, les avantages, les conditions de travail (télétravail, hybride) et distinguez les qualifications “requises” vs “souhaitées”.
• Décrivez les étapes du processus et leur calendrier approximatif, et précisez le format d’entrevue.
• Soyez explicite sur vos critères d’évaluation et sur les tests à prévoir.

 

4. Communiquez de manière proactive et régulière

On ne le dira jamais assez : une communication efficace est essentielle pour une expérience positive. Bannissez le ghosting et limitez les retards :

• Accusez immédiatement réception des candidatures via un message automatique.
• Envoyez des mises à jour régulières (même « Nous sommes toujours en cours d’étude des profils » est mieux que le silence total).
• En cas de délai, présentez vos excuses et réajustez les attentes.
• Même en cas de refus, privilégiez un message courtois plutôt que de laisser les candidats dans l’incertitude.
• Lorsque c’est possible, offrez un bref retour ou des axes de progrès (même en une ou deux phrases), toujours apprécié après une entrevue.

 

5. Formez vos recruteurs et RH

Qu’il s’agisse de recruteurs ou d’équipes RH, fixez un cadre commun pour des pratiques respectueuses et homogènes :

• Formez tous les participants au recrutement à l’empathie, à la structuration et aux qualités essentielles pour des entrevues réussies (ponctualité, présentation, cadrage des questions…).
• Utilisez des grilles d’entretien structurées pour limiter les biais.
• Communiquez avec les parties prenantes sur le profil candidat, ce qu’il faut évaluer et les délais à respecter.
• Encouragez-les à faire briller l’entreprise, sa mission et sa culture plutôt que d’adopter une posture purement évaluatrice.

 

6. Réduisez le nombre d’entrevues

Les candidats doivent sentir que le processus avance, pas qu’il tourne en rond :

• Éliminez les entrevues redondantes ou les tests en doublon.
• Si possible, regroupez certaines étapes plutôt que les espacer pour éviter les délais interminables.
• Centralisez l’information pour éviter de reposer les mêmes questions aux mêmes candidats.

 

7. Misez sur la technologie… sans perdre le contact humain

La technologie ne doit pas remplacer l’humain (les candidats évoquent une fatigue liée à l’IA), mais elle peut renforcer votre stratégie :

• Implantez un ATS (logiciel de gestion des candidatures) pour automatiser les communications, les rappels et la planification du recrutement.
• Utilisez des chatbots ou une IA conversationnelle pour répondre aux questions fréquentes ( par exemple, « Où en est ma candidature ? »).
• Assurez-vous que les étapes clés restent gérées par un humain; les candidats doivent toujours avoir un contact clair avec une personne au fil du processus.
• Mettez en place des outils de planification des entrevues, permettant aux candidats et aux recruteurs de choisir leurs créneaux.

 

8. Offrez de la rétroaction à tous les candidats

Comme la communication, le feedback est essentiel pour maintenir une bonne marque employeur :

• Même si vous ne pouvez pas détailler votre rétroaction pour chaque candidat, visez au moins une clôture explicite du processus.
• Pour les candidats ayant participé à un entretien, partagez des pistes d’amélioration ou communiquez sur les prochaines étapes afin de leur laisser une impression positive.

 

9. Entretenez des relations avec vos anciens candidats

Un candidat non retenu aujourd’hui peut être votre meilleur atout demain! D’où l’importance de centraliser vos candidatures et de maintenir une potentielle relation avec les talents :

• Constituez un bassin de vos anciens candidats (y compris ceux refusés).
• Envoyez des actualités ou des alertes lorsque de nouveaux postes sont ouverts.
• Réengagez les candidats qui ont vécu une bonne expérience : ils peuvent devenir de très bons collaborateurs plus tard.

 

10. Suivez les indicateurs pour une amélioration contenu

Comme toute stratégie, votre processus d’embauche doit évoluer et s’améliorer au fil du temps. Vous pouvez notamment suivre :

• Les taux d’abandon (à quel moment les candidats quittent-ils le parcours?).
• Le temps de recrutement (time-to-hire et time-to-offer).
• Les taux d’acceptation des offres.
• Le taux de satisfaction des candidats.
• La qualité des embauches.
• Les taux de re-candidature / retours de candidats.
• Les thèmes récurrents du feedback reçus (plaintes, compliments).

Saviez-vous que Folks ATS vous permet de suivre plus de 25 indicateurs de recrutement en quelques clics, en tout temps? Demandez votre démo pour en savoir plus!

 

Exemple de parcours pour une expérience candidat réussie

1. Attraction et sourcing de candidats

 

• Misez sur une marque employeur authentique : témoignages d’employés, vidéos, présentation réaliste du poste.
• Diffusez vos offres sur des canaux variés, y compris sur des réseaux moins connus.

 

2. Candidature et présélection

 

• Misez sur des processus simples, des instructions claires, et des indicateurs de progression.
• Envoyez une accusé de réception automatique accompagné d’une estimation du délai de réponse.
• Mettez en place un tri automatisé avec analyse humaine dans certains cas.

 

3. Entrevue d’embauche

 

• Pré-briefez les candidats sur le format, les thèmes abordés et la durée de chaque étape.
• Utilisez des guides d’entrevues structurés.
• Invitez les responsables des entrevues à se présenter, à expliquer leur rôle et à instaurer un climat chaleureux dès le début de la discussion.
• Optimisez la planification et limitez les reports.

 

4. Sélection et offre finale

 

• Prenez une décision rapide une fois les entretiens terminés.
• Rédigez des offres claires, détaillées et personnalisées.
• En cas de refus, envoyez un courriel de remerciement rapide avec, si possible, une rétroaction en quelques phrases.

 

5. Accueil et intégration

 

• Une transition fluide vers l’onboarding consolide l’impression positive de la nouvelle recrue. Une bonne expérience candidat doit se concrétiser en bonne expérience employé!
• Indiquez ce qui est prévu dès le premier jour, présentez l’équipe et donnez l’accès aux ressources clés en amont.

 

Prêts à optimiser votre expérience candidat à chaque étape?