Reconnaissance au travail : méthodes, impacts et outils

Tout le monde s’accorde à dire que la reconnaissance des employés est cruciale… Pourtant, on observe un décalage persistant entre les attentes des employés et l’offre des organisations en la matière. Pour vous faire une idée de la problématique réelle, il suffit de jeter un oeil aux statistiques :

• Chez les 25–34 ans, la reconnaissance arrive en tête des facteurs de bien-être au travail.
• Toutes tranches d’âge confondues, c’est le 3ème facteur le plus important.
• Pourtant, seuls 39% des employés disent bénéficier de pratiques qui reconnaissent les contributions professionnelles.

Dans cet article, nous détaillons les effets de la reconnaissance, ses différentes formes, ainsi que les critères pour réussir à mettre en place une reconnaissance d’impact dans votre organisation.

Les effets concrets de la reconnaissance sur le cerveau

La reconnaissance active des régions cérébrales qui libèrent les hormones du bien-être :

• Dopamine : coup de boost sur le court terme qui se traduit par une concentration accrue, une augmentation de l’initiative et le sentiment d’avancer.
• Ocytocine : liens sociaux renforcés et baisses de stress.
• Sérotonine : amélioration de l’humeur, régulation du sommeil, atténuation du cortisol (hormone du stress).
• Endorphines : énergie et euphorie post-accomplissement (après un objectif atteint, par exemple).

Saviez-vous que l’effet de ces hormones du bien-être se cumulent? Concrètement, cela veut dire que des marques de reconnaissance cohérentes et régulières installent un “cercle vertueux” (mieux-être → engagement → performance → encore plus de reconnaissance)!

Quelles sont les 4 formes de reconnaissance au travail?

Il s’agit d’un fait encore trop méconnu, mais quatre formes de reconnaissance au travail existent et se complètent :

1) Reconnaissance existentielle (de la personne)

Ici, on s’intéresse à la personne au-delà du rôle : saluer l’individu, réellement l’écouter, demander son avis, offrir de la flexibilité quand sa vie personnelle l’exige, et souligner la valeur qu’il incarne pour en tant que personne.
→ Impact sur l’employé : sentiment d’exister, confiance, appartenance.

2) Reconnaissance de la pratique du travail

Il s’agit de valoriser comment le travail est fait : compétences, professionnalisme, rigueur, innovation, partage d’expertise, mentorat.
→ Impact sur l’employé : progression, fierté par rapport au métier, qualité durable du travail.

3) Reconnaissance des efforts

Cette forme de reconnaissance souligne l’investissement, même si le résultat final n’est pas (encore) là : cela concerne le fait de sortir de sa zone de confort, de persévérer, ou de prendre des risques calculés.
→ Impact sur l’employé : résilience, apprentissage, sentiment de sécurité d’essai-erreur.

4) Reconnaissance des résultats

On parle ici de mentionner les objectifs atteints, la réussite dans les projets et les contributions mesurables.
-> Impact sur l’employé : compréhension et visibilité de l’impact concret, célébration partagée.

Un conseil : n’oubliez pas que sans reconnaissance existentielle (qui doit constituer la base de vos efforts!), les autres formes perdent en crédibilité. Évitez de ne valoriser que les résultats et pensez à souligner les qualités et les efforts individuels.

Les 8 critères d’une reconnaissance au travail réussie

1. Réactivité: Il est important de reconnaître vite après la réussite ou la contribution notable. Quand l’appréciation du travail arrive trop tard, son impact positif chute, et peut même s’inverser en créant des frustrations chez l’employé.
2. Variabilité: Misez sur toutes les formes de reconnaissance (pour rappel : existentielle, pratique, efforts, résultats). Il est également important de varier les façons dont vous appréciez vos employés, que ce soit à l’oral, à l’écrit, en public ou en privé.
3. Légitimité: Une marque de reconnaissance adaptée au contexte compte plus qu’un cadeau générique. De ce fait, le message ou la prime doivent mentionner le projet ou la réussite appréciée pour avoir un réel impact.
4. Sincérité: La reconnaissance doit avant tout être sincère, et ne pas être perçue comme un incitatif à en faire plus ou un remède à la perte de motivation ou de productivité. Voici un exemple de reconnaissance qui manque de sincérité et devient destructif : « Ton rapport est formidable… au fait, peux-tu faire du temps supplémentaire ce soir? »
5. Spécificité: Votre reconnaissance ne doit surtout pas être floue. Précisez ce qui a été bien fait, pourquoi vous appréciez cette contribution, et quel impact positif elle a eu.
6. Personnalisation: Il est essentiel d’apprendre à connaître ses collaborateurs pour formuler la reconnaissance selon leurs préférences. Selon les personnalités et les profils, certains employés préféreront la reconnaissance orale en privé, tandis que d’autres apprécieront de recevoir un message plus public.
7. Proximité: Plus la reconnaissance vient d’une personne proche du travail (membre d’équipe, superviseur direct), plus elle a d’impact. Si vous êtes gestionnaire, la reconnaissance peut donc avoir un impact considérable sur votre équipe.
8. Récurrence: Selon Gallup, un signal d’appréciation informel toutes les semaines (≈ 35 fois/an) soutient fortement l’engagement des employés. N’oubliez pas que ce signe peut prendre plusieurs formes : un simple merci, un cadeau, l’écoute active, un coup de main ou un mot personnalisé sont autant de gestes appréciés par vos collaborateurs. 

L’outil qui change tout : le profil de reconnaissance

Au fil de votre lecture de cet article, vous aurez compris que les attentions uniformes et dispendieuses sont rarement efficaces lorsqu’on parle de reconnaissance au travail. Au contraire, la simplicité et la personnalisation sont très souvent mieux perçues par vos employés.

Une question se pose néanmoins : comment personnaliser la reconnaissance selon les préférences de chaque employé? C’est une question pertinente, surtout quand votre équipe grandit et que vous ne parlez pas forcément à chacun de vos collaborateurs au quotidien. 

Une solution existe pour répondre à cet enjeu : les questionnaires de reconnaissance permettent de bâtir des profils clairs et individuels pour donner aux gestionnaires les bons leviers pour apprécier les contributions de la meilleure façon.

Renseignements collectés dans un profil de reconnaissance

Voici les points principaux révélés par un questionnaire de reconnaissance : 

• Préférences de forme de reconnaissance (privé ou public, écrit ou oral, etc.); 
• Importance relative des 4 formes par ordre de préférence;
• Critères de qualité (reconnaissance appréciée ou au contraire mal reçue par l’employé);
• Motivations intrinsèques de l’employé dans son travail;
• Univers personnel de l’employé comme ses valeurs, sujets et activités de prédilection, par exemple;
• Informations sur les événements de vie pour comprendre comment la personne souhaite qu’on souligne les “paliers” de sa vie professionnelle ou personnelle.

Comment implanter ce questionnaire dans votre entreprise?

1. Créer le questionnaire dans votre outil de sondage interne (10–15 questions max).
2. Communiquer l’intérêt et l’intention de ce questionnaire à vos employés.
3. Recueillir le consentement de chacun et le personnaliser si besoin : partage au gestionnaire, à l’équipe, ou à l’organisation.
4. Intégrer l’usage du profil aux attentes managériales.
5. Rendre l’outil accessible (fiche dans le dossier employé) et le mettre à jour 1 fois par an environ.
6. Mesurer l’avant/après en vous concentrant sur la perception de la reconnaissance, vos eNPS, etc.), puis étendre le processus s’il est efficace.

Idées concrètes pour faire vivre la reconnaissance au quotidien

• Rituels courts : un « tour de table d’appréciation » au début de chaque rencontre d’équipe.
• Mur de reconnaissance : physique ou numérique avec différentes catégories. 
• Mini-coaching pour les gestionnaires : sur les bonnes façons de partager du feedback.
• “Points de flexibilité” : accorder une heure de flexibilité quand une contrainte personnelle surgit (exemple concret de reconnaissance existentielle).
• Débriefs d’apprentissage lorsqu’un employé vit un échec : rencontres pour nommer explicitement les efforts et ce qui a été appris suite à cette expérience (exemple concret de reconnaissance des efforts).

En conclusion

Une reconnaissance efficace est fréquente, sincère et personnalisée! De plus, elle équilibre les aspects personnels et individuels avec la pratique, les efforts et les résultats obtenus. 

Il est également crucial de l’envisager comme une stratégie RH qui se bâtit (par exemple, via un profil de reconnaissance), se met concrètement en pratique, se mesure et se pilote au quotidien.

Le résultat d’une reconnaissance bien conçue, articulée autour des points précédemment évoqués? Un bien-être employé accru, un climat organisationnel plus solide, et une performance durable pour l’ensemble de vos équipes!

Envie d’en savoir plus sur l’impact de la reconnaissance et les meilleures méthodes à implanter? 

Un grand merci à Claudia Lépine, Fondatrice de DouceuRH, pour son expertise précieuse sur la reconnaissance au travail et son impact, partagée lors de notre webinaire “La reconnaissance d’impact donne des ailes”.