Quiet firing ou licenciement silencieux : comment l'éviter

Il existe de nombreuses raisons d’éviter cette pratique. Voici les plus importantes :

• Il nuit à la réputation de votre entreprise : Les victimes de quiet firing partageront leur expérience avec leurs collègues et sur les réseaux sociaux. Cela peut nuire à votre image employeur et à votre culture d’entreprise auprès des candidats potentiels, en plus d’impacter négativement l’engagement et la productivité de vos employés actuels.
• Il crée un climat de travail hostile : Le quiet firing peut avoir un impact sur toute l’équipe, générant frustration, malaise et méfiance.
• Les employés peuvent intenter des poursuites judiciaires. Si la situation devient particulièrement toxique et nuit à la santé mentale et à l’équilibre travail-vie personnelle d’un employé, celui-ci pourrait poursuivre l’entreprise en justice.
• Il entraîne une baisse de productivité et d’engagement : Un mauvais leadership peut être destructeur pour les opérations quotidiennes et le succès de l’entreprise.

En résumé, il est crucial d’éviter la mauvaise publicité et la perte de productivité associées au quiet firing. N’oubliez pas que la principale raison de remédier à cette situation est que le licenciement silencieux est tout simplement une mauvaise pratique, qu’elle soit intentionnelle ou non! Maintenant, voyons comment reconnaître les différentes formes de licenciement silencieux au sein de votre organisation.

Pour éviter le quiet firing (et favoriser un environnement de travail plus sain et épanouissant), voici des astuces que les gestionnaires et les responsables des RH peuvent mettre en place :

Personne ne devrait avoir à deviner où il en est professionnellement. Des suivis réguliers, des attentes de performance claires et des discussions ouvertes sur les opportunités de croissance aident les employés à se sentir valorisés et informés. Une simple question comme « Comment te sens-tu par rapport à tes projets et ton rôle en ce moment? » peut faire toute la différence.

Si un employé rencontre des difficultés, la solution n’est pas de l’ignorer, mais de lui offrir du soutien. Offrez du coaching, du mentorat et des plans de formation personnalisés pour l’aider à progresser.

S’il s’épanouit déjà dans son rôle et remplit ses objectifs de performance, envisagez une promotion ou de nouveaux défis stimulants.

Des attentes irréalistes ou constamment changeantes peuvent donner l’impression à l’employé qu’il est voué à l’échec. Pas moins de 65% des employés veulent d’ailleurs avoir des objectifs plus clairs et définis! 

Assurez-vous que les objectifs sont SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis) et qu’ils sont alignés avec le rôle et les ambitions de l’employé. Celui-ci peut d’ailleurs être directement impliqué dans la mise en place de ses objectifs individuels pour partir sur des bases saines.

Mettez en place une boucle de rétroaction bidirectionnelle où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations sans crainte de représailles. Les sondages anonymes et les rencontres avec la direction peuvent aider à identifier les problèmes avant qu’ils ne s’aggravent.

Assurez-vous que la rétroaction de chacun est prise en compte et partagée de manière constructive.

Abordez les préoccupations de performance avec des retours constructifs, au lieu de mettre un employé à l’écart progressivement. Un plan d’amélioration bien structuré avec des étapes claires montre votre engagement envers son succès.

Soyez clair dans toutes vos communications et évitez d’être passif-agressif. Misez plutôt sur les approches respectueuses, transparentes et constructives.

Le manque de reconnaissance est l’un des facteurs de désengagement les plus importants. Les bons coups, les récompenses, les programmes et les messages de reconnaissance aident les employés à se sentir appréciés.

Valorisez régulièrement les efforts de vos équipes, même les petites contributions, de manière équitable et impartiale.

Les employés doivent se sentir en sécurité pour s’exprimer, prendre des risques et même échouer sans crainte de représailles.

Offrez de la formation sur la santé mentale, la communication ouverte et la gestion empathique à l’ensemble de vos superviseurs pour qu’ils soient en mesure de soutenir leurs collaborateurs.

Si un employé est soudainement exclu des réunions, se voit retirer des responsabilités ou n’obtient plus d’opportunités, il est temps d’évaluer la situation. Être proactif permet d’éviter les hausses de taux de roulement et les baisses de motivation.

Consultez vos rapports RH et échangez régulièrement avec vos collègues pour détecter les changements de comportement et de productivité.

Les gestionnaires doivent adopter une approche humaine pour éviter le quiet firing. Entourez-vous de superviseurs empathiques qui savent repérer les problèmes avant qu’ils n’empirent, et qui ont toujours le bien-être des employés en tête de leur liste de priorités.

N’oubliez pas d’encouragez des relations bienveillantes et ouvertes entre collègues, car oui, parfois, c’est aussi simple que ça!

Personne ne sort gagnant d’une situation de quiet firing : le moral chute, l’engagement s’effondre et la culture d’entreprise en souffre. Nous vous conseillons de tout mettre en œuvre pour créer un environnement de travail positif où les employés se sentent soutenus, engagés et motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes. En somme, faites en sorte que l’expérience employé et la gestion des ressources humaines soient des priorités ultimes pour l’ensemble de votre organisation!