Retour au bureau et fin du télétravail : ce qu'il faut savoir

Pour beaucoup de travailleurs, ce grand retour au bureau est vécu comme un choc : il intervient en effet dans un contexte où la flexibilité au travail était devenue la norme, et ce, sous toutes ses formes (horaires flexibles, travail hybride, semaine de 4 jours…).

Pourtant, ce changement décisionnel était bel et bien perçu et redouté par les télétravailleurs américains : en 2024, 1 travailleur à distance sur 4 craignait déjà d’être licencié avant ses collègues de bureau.

Voici quelques statistiques et faits essentiels à retenir pour mesurer l’expansion du retour au bureau à travers le monde :

• Les mandats de retour au bureau ont très largement fait la une des informations et brèves ces derniers mois. UPS, Amazon, Google, Boeing et X sont des exemples de très grandes entreprises qui ont sauté le pas, et de façon drastique, en imposant le retour au bureau 5 jours par semaine. Les États-Unis sont, sans surprise, précurseurs de cette tendance qui semble se maintenir, voire se renforcer dans le temps.
• Au Canada, pas moins de 76% des entreprises ont entamé des plans de retour au bureau, qu’ils soient partiels ou complets. Même les entreprises qui n’ont pas mis en place de mandat officiel encouragent désormais fortement leurs équipes à venir au bureau.
• En Europe, les mandats de retour au bureau font également la une des journaux. En France, notamment, les organisations ont largement questionné l’efficacité du télétravail à 100% et privilégient désormais les systèmes hybrides ou présentiels.
• Certains employés ont déjà pu prouver devant la justice que le retour forcé au bureau équivalait à un congédiement déguisé, renforçant davantage la place de ces mandats au cœur des débats.

61% des employés qui ont des enfants estiment être plus productifs alors qu’ils travaillent à distance, et 1 salarié sur 4 déclare envisager de quitter son poste s’il était obligé de revenir au bureau. Plus généralement, 75% des employés qui ne sont pas satisfaits de leur offre de flexibilité au travail disent qu’ils vont chercher un nouvel emploi. 

Ces statistiques sont alarmantes quant à l’impact du retour au bureau sur la mobilisation et le rendement des employés, qui ont majoritairement un avis très négatif sur cette nouvelle tendance.

Les organisations qui décident de miser sur ces mandats vont devoir faire preuve de bonnes compétences en communication et utiliser des arguments solides pour motiver leurs troupes à retourner au bureau. On entend d’ailleurs déjà parler des “bureaux du futur”, qui ont pour but de faciliter l’acceptation du retour au bureau en offrant des espaces de travail qualitatifs et innovants aux employés.

Si les employés sont réellement plus productifs et heureux lorsqu’ils télétravaillent, la question vaut la peine d’être posée : pourquoi de nombreux employeurs ont décidé d’enclencher un retour en masse au bureau?

Si l’automatisation des tâches administratives a un impact positif sur la productivité des employés, elle pose également un nouveau problème aux organisations : comment mesurer la productivité des employés quand leurs principaux efforts sont désormais stratégiques, innovants ou créatifs? 

Les entreprises qui n’ont pas de moyen efficace de mesurer la performance et de gérer leurs équipes à distance sont davantage amenées à instaurer un retour au bureau pour renforcer leur encadrement et leur suivi. Cette attitude est néanmoins la cause principale de la “Performance Doom Loop”, qui entraîne des pertes de productivité chez les talents.

1 travailleur sur 5 (42%) pense que les entreprises pourraient adopter le retour au bureau pour justifier leurs dépenses liées aux espaces de bureau. Entre loyers élevés et budget dédié aux avantages censés attirer les employés au bureau (souvent sans succès), les employeurs font en effet face à une problématique financière conséquente.

De plus, le retour au bureau pourrait aider à résoudre les problèmes d’inactivité et de baisse de profits dans de nombreux centres-villes : le maire d’Ottawa a notamment avancé que les difficultés économiques rencontrées par la ville sont en partie dues au télétravail des employés fédéraux.

Certaines organisations avancent également qu’il est difficile de mettre en place des programmes de mentorat, de formation et de développement de carrière à distance. Si des solutions existent pour pallier ce problème, elles ne sont pas forcément connues ou accessibles à toutes les organisations.

Les chiffres soutiennent cet argument : les télétravailleurs ont 31% de chance en moins d’être promus que leurs collègues de bureau. Cette statistique démontre que la distance physique peut également créer une distance cognitive, les gestionnaires et employeurs ayant moins l’impression de connaître le profil et la performance d’un employé qui ne se rend pas au bureau.

Bien entendu, un des arguments principaux derrière le retour au bureau réside dans la supposée baisse de productivité des employés ces dernières années. Des études ont récemment démontré que le télétravail pourrait avoir un impact négatif sur la productivité. Même si elles ont été depuis contestées, il n’en demeure pas moins que de nombreuses organisations perçoivent le télétravail comme un frein à l’innovation et la collaboration.

Le travail au bureau est incontestablement un carburant efficace de la cohésion d’équipe et de l’échange d’idées innovantes. De plus, il est parfois difficile de maintenir une culture d’entreprise solide et mobilisante lorsque tous nos talents travaillent à distance.

Nous parlons souvent, à raison, des avantages du télétravail pour le bien-être et la productivité des employés. Cependant, maintenant que ce mode de travail est bien installé dans notre quotidien, nous avons désormais assez de recul pour en déceler ses pièges et ses limites :

Nous l’avons mentionné précédemment en présentant des statistiques parlantes : les employés en télétravail sont souvent lésés comparativement à leurs collègues de bureau. Moins d’opportunités de développement de carrière et de reconnaissance, suivi de la performance inefficace, risques accrus de congédiement et manque de rétroaction… Ces problématiques font partie du quotidien de nombreux télétravailleurs, qui avancent que ces situations équivalent à des licenciements silencieux (quiet firing).

Il est plus difficile de ressentir un sentiment d’appartenance à une entreprise en effectuant 100% de son temps de travail à distance. Le résultat : une sensation de déconnexion par rapport à la culture d’entreprise et des baisses de motivation et de fidélisation chez les télétravailleurs.

Les entreprises ne disposent pas toujours du temps ou des moyens nécessaires pour déceler ces pertes d’engagement et créer une culture organisationnelle solide même à distance, ce qui peut créer un enjeu de taille pour l’innovation et la rétention des talents.

86% des Canadiens qui ont déjà travaillé à distance indiquent avoir eu des difficultés à communiquer ou collaborer avec leurs collègues dans ce contexte. De plus, 43% des employés disent avoir perdu des compétences sociales, et 10% des compétences verbales, depuis qu’ils n’ont plus de contacts fréquents au bureau.

Le télétravail peut donc créer de réels problèmes de communication et des pertes de cohésion sociale qui ont des répercussions négatives sur l’équipe et l’ensemble de l’organisation.

Alors, quelles sont les solutions pour les entreprises qui ont repéré les limites du système 100% ou majoritairement télétravail et souhaitent créer une politique de retour au bureau? Qu’en est-il des employés qui ont signé une offre d’emploi qui garantissait leur droit au travail à distance et dont l’équilibre de vie repose à présent sur le télétravail?

Voici quelques conseils et pistes de solutions pour instaurer un retour au bureau progressif et équilibré en prenant en compte les enjeux personnels et les attentes de vos employés :

Le retour au bureau est-il réellement bénéfique pour votre productivité, votre marque employeur et votre culture d’entreprise? Avez-vous décelé des enjeux liés au télétravail dans votre organisation? Il est essentiel de vous poser ces questions avant de prendre une décision concernant le retour au bureau : inutile de suivre une tendance aveuglément si elle n’est pas bénéfique pour vous.

Analysez tout d’abord votre réalité et vos besoins organisationnels pour vous assurer de faire le bon choix et définissez des politiques claires pour tous (retour partiel ou complet au bureau, modalité du retour, mise en effet immédiate ou progressive, etc.).

Le retour au bureau ne veut pas forcément dire un retour au système 100% présentiel! Vous pouvez miser sur des encouragements à venir au bureau 1 fois ou 2 fois par semaine avant d’enclencher un processus plus défini à l’échelle organisationnelle.

Dans tous les cas, nous vous conseillons d’éviter les annonces faites du jour au lendemain qui risquent de créer des situations de panique, des incompréhensions ou une perte de confiance. Il est toujours judicieux de sonder les directeurs de chaque département pour déterminer quelle politique serait la mieux acceptée et la plus bénéfique pour les employés.

Si vos contrats de travail stipulent que le télétravail fait partie intégrante des avantages sociaux offerts par l’entreprise et de son système intrinsèque, vous aurez du mal à justifier un mandat de retour au bureau à vos équipes. 

De la même façon, si la majorité de vos employés vit loin des bureaux de l’organisation, il se posera un problème de localisation et de paiement des frais de déplacement pour se rendre au bureau.

Enfin, certains travailleurs sont en situation de handicap et dans l’incapacité de se rendre au bureau plusieurs jours par semaine : vous devrez donc parfois analyser les situations de chaque employé au cas par cas.

Vous l’aurez compris : votre réalité organisationnelle et les besoins de vos talents guideront vos prises de décisions et définiront quelle forme prendra le retour au bureau au sein de votre entreprise.

Votre décision ne doit pas être unilatérale et injustifiée : documentez vos processus pour créer un plan d’action solide à communiquer à vos employés à chaque étape. Votre plan de communication doit souligner les raisons qui vous ont poussé à prendre cette décision (statistiques sur la productivité, enjeux de cohésion, etc.), mais aussi détailler le déroulement du retour au bureau à l’échelle organisationnelle.

Notre conseil : misez sur un plan graduel et en douceur, comme un retour partiel étalé sur plusieurs mois, et soyez prêt à répondre à toutes les questions et craintes de vos employés.

Comme lors de chaque prise de décision organisationnelle qui modifie le quotidien des employés et bouscule leurs habitudes de travail, vous devez communiquer efficacement et dans un respect total et mutuel avec vos équipes. Répondez à leurs questions et inquiétudes et n’hésitez pas à créer un comité dédié aux questionnements sur le retour au bureau (il peut s’agir du département RH ou d’un comité axé sur le bien-être des employés).

Enfin, n’exercez pas un rapport de force excessif pendant la mise en place de la politique de retour au bureau : en plus de perdre la mobilisation et la confiance de vos équipes, vous risquez de nuire à votre culture d’entreprise et à votre productivité.

Que vous soyez employé ou employeur, télétravailleur ou salarié en présentiel, une seule chose est sûre : ces dernières années, le monde du travail a vécu des changements nombreux et profonds qui nous ont tous impactés et continueront de nous impacter dans le futur.

Si le télétravail n’a pas – encore – dit son dernier mot, il y a fort à parier que les avancées technologiques et l’expansion de l’intelligence artificielle transformeront de nouveau nos pratiques et nos habitudes de travail.

Notre conseil pour y faire face : faire preuve d’adaptabilité et trouver un équilibre entre recherche de productivité et aspiration au bien-être.