50 statistiques sur le recrutement à connaître

Le recrutement évolue sans cesse, et les professionnels des RH et les experts en acquisition de talents doivent s’adapter aux tendances émergentes, aux nouvelles technologies et aux attentes changeantes des candidats.

C’est là que les statistiques sur recrutement sont précieuses : elles permettent d’identifier les défis et opportunités clés pour affiner nos stratégies année après année. Voici les données essentielles pour recruter plus intelligemment dans votre entreprise!

1. Faits saillants et coûts du recrutement

Le paysage du recrutement est en pleine mutation. Après un nombre record de postes vacants en 2022, la réalité est désormais plus nuancée : certains secteurs ralentissent, d’autres restent en tension… et les attentes des candidats continuent, elles, d’accélérer. De plus, les changements démographiques et les nouvelles technologies redéfinissent la main-d’œuvre de demain.

• Au Canada, le taux de postes vacants était de 2,8% en avril 2025, et le ratio chômeurs/postes vacants de 3,1 en moyenne.
• Au Québec, ce même mois, le taux de postes vacants était de 3,1% et le ratio chômeurs/postes vacants de 2,4.
• La sécurité nette de l’emploi au Canada a chuté à 44,9%. (Source : FinancialPost)
• Le marché de l’emploi ralentit également aux États-Unis.
• Le coût d’un recrutement se situe entre 15 et 20% du salaire annuel brut du nouvel employé, avec une moyenne de 4 129 $ au Canada. (Sources : Agendrix)
• Il faut environ 11 semaines pour repérer une mauvaise embauche et 5 semaines supplémentaires pour la remplacer. (Source : HRReporter)
• Une mauvaise embauche coûte en moyenne 14 900$ à l’entreprise. (Source : Zippia)
• 57% des entreprises consacrent plus de 40% de leur budget RH au recrutement. (Source : SmartRecruiters)
• 50% des tâches actuelles pourraient être automatisées grâce à la technologie.
• Jusqu’à 375 millions de personnes pourraient devoir changer de métier et acquérir de nouvelles compétences dans les prochaines années.
• Malgré ces défis, les projections pour 2030 indiquent que le marché du travail devrait se stabiliser. (Source : McKinsey)
• En 2026, la Génération Z représente 27% de la main-d’œuvre disponible et redéfinit le monde du travail avec des attentes et priorités différentes des autres générations de travailleurs. (Source : Qureos)

Conseils pour les recruteurs: Face aux transformations, le pilotage stratégique reste essentiel

Aujourd’hui, recruter efficacement ne consiste plus simplement à “pourvoir un poste”. C’est devenu un exercice d’équilibre : trouver la bonne personne, au bon moment, sans épuiser ni les équipes ni les candidats.

Les benchmarks mondiaux montrent qu’il faut en moyenne un peu plus d’un mois pour finaliser une embauche. Mais ce chiffre n’est pas une finalité : il sert surtout de point de comparaison pour comprendre où votre processus ralentit.

Dans la majorité des cas, ce ne sont pas les entretiens qui font perdre du temps, mais plutôt tout ce qui se passe entre deux étapes : une validation qui tarde, un feedback oublié, une décision repoussée. Ce sont ces “jours morts” qui transforment un recrutement fluide en parcours interminable.

C’est pourquoi les équipes RH les plus performantes pilotent leur recrutement comme un véritable processus stratégique. Elles définissent des indicateurs de recrutement simples (délai moyen, taux de conversion, taux d’acceptation) mais surtout, elles s’assurent que tout le monde joue collectif : recruteurs, gestionnaires, direction.

Enfin, il faut garder en tête que le marché n’est jamais uniforme. Même si certains indicateurs globaux montrent un léger relâchement des tensions, certains métiers restent en pénurie chronique. L’enjeu n’est donc pas de recruter “plus vite”, mais de recruter avec lucidité, en adaptant ses méthodes à chaque type de poste.

2. Attentes des candidats

Le parcours des candidats a radicalement changé. Ils exigent davantage de transparence, de flexibilité et une culture d’entreprise forte. La relation employeur-employé évolue, et les entreprises doivent s’adapter pour attirer les meilleurs talents.

• 76% des chercheurs d’emploi privilégient les avantages non monétaires, un chiffre qui grimpe à 86% pour les jeunes générations de travailleurs.
• 34% des recruteurs considèrent que les horaires flexibles et les avantages personnalisés sont des tendances majeures en 2025. De plus, 76% des employés de bureau bénéficient désormais d’un modèle de travail hybride. (Source : KornFerry)
• 45% des professionnels RH estiment que l’intégration des valeurs d’entreprise dans le processus est essentielle pour attirer les talents.
• 82% des candidats utilisent les réseaux sociaux pour trouver un emploi. Côté recruteurs, 64 % utilisent au moins deux plateformes, avec LinkedIn (94%), Facebook (66%) et Twitter (52%) en tête. (Source : OpenSourcing)
• 95% des candidats recherchent des informations sur une entreprise avant de postuler.
• 50% des candidats sont frustrés par le manque de transparence salariale. (Source : PeopleManagement)
• 1 candidat sur 5 passe moins de 10 minutes à postuler à une offre. (Source : Humanify)
• 34% des candidats attendent plus de 60 jours pour avoir un retour d’un recruteur, et seuls 7% reçoivent une notification lorsque leur candidature est rejetée. (Source : SHRM)

Conseils pour les recruteurs: la transparence et les valeurs au centre des attentes

Le recrutement n’a jamais été aussi transparent… et les candidats n’ont jamais eu autant d’attentes.

Aujourd’hui, une offre d’emploi n’est plus simplement une description de poste : c’est une promesse. Et cette promesse est immédiatement évaluée à travers des critères très concrets : équilibre de vie, flexibilité, valeurs, progression… parfois même avant la question du salaire!

Les chiffres le confirment : l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle est désormais cité comme une priorité numéro un. Cela signifie que les entreprises doivent apprendre à mieux raconter ce qu’elles offrent réellement, au-delà du titre et des missions.

La transparence devient aussi un facteur clé (on pense notamment à la loi sur la transparence salariale en vigueur depuis début 2026 en Ontario!). De plus en plus de candidats s’attendent à voir une fourchette salariale, ou au minimum une indication claire. Non seulement cela renforce la confiance, mais cela évite surtout les malentendus qui font perdre du temps à tout le monde.

Et puis, il y a un enjeu souvent sous-estimé : l’expérience de candidature en tant que telle. Les taux de conversion moyens restent faibles, ce qui rappelle une réalité simple : chaque étape inutile, chaque formulaire trop long, chaque silence prolongé fait décrocher des candidats.

Dans un marché où les meilleurs talents ont le choix, recruter, c’est aussi savoir rassurer, clarifier, et communiquer. Un candidat demande surtout et avant tout de savoir où il en est dans le processus d’embauche!

3. Tendances et défis de recrutement

Avec l’évolution technologique et les attentes changeantes des travailleurs, les recruteurs font face à de nouveaux défis : pénurie de compétences, marque employeur et engagement des candidats passifs.

• 24% des RH considèrent que trouver les bonnes compétences (notamment en IA et en technologies) est un défi majeur et 32% des entreprises misent sur la montée en compétences pour combler ces écarts. (Source : KornFerry)
• Pour réduire les difficultés de recrutement, l’approche la plus répandue est l’upskilling des employés pour combler les postes difficiles, suivie de dispositifs comme l’apprentissage (51%), les programmes gradués (45%) et les qualifications sponsorisées (43%). (Source : CIPD)
• 80% des employés veulent travailler pour une entreprise avec une forte marque employeur. (Source : Eremedia)
• 62% des entreprises ayant un programme de cooptation et de référencement réduisent leur temps de recrutement et bénéficient d’un taux de rétention 70% plus élevé. (Source : AIHR)
• 70% de la main-d’œuvre est composée de candidats passifs; les recruteurs doivent donc les engager activement. (Source : LinkedIn)
• 70% des candidats Gen Z recherchent des entreprises alignées avec leurs valeurs. 77% privilégient l’équilibre travail-vie personnelle. (Source : McKinsey)
• 76 % des recruteurs trouvent qu’attirer des candidats qualifiés est plus difficile que de recevoir un grand nombre de candidatures. (Source : Glassdoor)
• Les entreprises qui investissent dans l’expérience candidat constatent une amélioration de 70% dans la qualité des nouvelles recrues. (Source : Zippia)
• Les 45 premiers jours d’un nouvel emploi représentent 20% du taux de roulement total.

Conseils pour les recruteurs: L’anticipation pour faire face aux évolutions

Recruter en 2026, c’est recruter dans un monde où les compétences évoluent plus vite que les intitulés de poste.

Selon le World Economic Forum, près de 40% des compétences clés vont changer dans les prochaines années. Cela oblige les entreprises à revoir leurs réflexes : chercher uniquement le “profil parfait” devient souvent un frein plutôt qu’une solution.

Les organisations qui s’adaptent le mieux sont celles qui recrutent davantage sur le potentiel et les compétences transférables. Elles structurent mieux leurs évaluations, utilisent des mises en situation concrètes, et élargissent leurs viviers au lieu de se limiter à des critères rigides.

Cela explique aussi pourquoi la mobilité interne et la cooptation prennent autant d’importance. Ces canaux ne sont pas seulement efficaces sur le papier : ils permettent de recruter des personnes déjà proches de la culture d’entreprise, avec un onboarding plus rapide et un meilleur taux de rétention.

Enfin, il est essentiel de comprendre que la pénurie n’est pas globale, mais bien ciblée. Certains rôles restent extrêmement difficiles à combler, même si les indicateurs généraux s’améliorent. C’est là que les équipes RH doivent passer d’une logique réactive à une logique de « pipeline » : construire des relations, nourrir un bassin de talents diversifiés et multiplier les canaux et les méthodes utilisés afin d’anticiper les changements plutôt que de les subir.

4. Le rôle de l’intelligence artificielle et de la technologie

L’intelligence artificielle révolutionne le recrutement, rendant les processus plus rapides et plus efficaces. Cependant, certains professionnels craignent une perte du facteur humain et personnalisé.

• Seulement 15% des recruteurs sont totalement confiants dans leurs choix d’embauche. (Source : SmartRecruiters)
• 67% des RH considèrent que l’usage de l’IA est une tendance clé pour 2025. (Source : KornFerry)
• 77% estiment que l’IA améliore le matchmaking entre un candidat et un poste. (Source : OpenSourcing)
• 57% trouvent qu’elle accélère la rédaction des offres d’emploi.
• 45% l’utilisent pour automatiser certaines tâches, afin de se concentrer sur des missions plus stratégiques.
• 42% disent qu’elle élimine les tâches répétitives.
• Les ATS réduisent la charge de travail des recruteurs d’environ 20%. (Source : SpringerNature)
• 40% des recruteurs craignent que l’IA rende le processus d’embauche trop impersonnel.
• 33% s’inquiètent du risque que l’intelligence artificielle ignore des profils de talents uniques. (Source : Zappia)
• De plus, seulement environ la moitié des Gen Z (51%) et des milléniaux (45%) disent que leur employeur les forme suffisamment à l’utilisation de l’intelligence artificielle au travail. (Source : Deloitte)

Conseils pour les recruteurs: Le juste équilibre entre outils et humains

L’intelligence artificielle transforme le recrutement, mais contrairement aux idées reçues, elle ne le simplifie pas toujours.

Oui, l’IA permet de gagner du temps : trier plus vite, rédiger plus facilement, automatiser certaines tâches… Mais elle ne remplace pas ce qui fait la force d’un bon recrutement : la capacité à évaluer, comprendre, et surtout convaincre un individu.

Les entreprises qui réussissent avec la technologie ne sont pas celles qui automatisent tout. Ce sont celles qui commencent par structurer leur processus. Par exemple, les scorecards d’entrevue restent l’un des outils les plus puissants pour améliorer la qualité des décisions. Quand l’évaluation est claire, partagée et cohérente, on réduit les biais, on accélère les validations, et on améliore l’expérience candidat.

Mais l’IA pose aussi un enjeu de compétences. Beaucoup d’équipes RH et de gestionnaires ne se sentent pas encore suffisamment formés à ces outils. Or, une technologie non maîtrisée peut vite devenir contre-productive.

La clé, c’est donc d’utiliser l’IA comme un levier : un assistant qui augmente le recruteur, sans jamais déshumaniser le processus. Le recrutement reste avant tout une rencontre, pas un algorithme!

À quoi peut-on s’attendre dans le futur?

L’avenir du recrutement sera façonné par l’automatisation, l’embauche basée sur les compétences et de meilleures stratégies de rétention des recrues. Les entreprises utilisant un logiciel de gestion des candidatures constatent des résultats 2 à 3 fois meilleurs en termes de qualité des embauches, de rapidité de recrutement et de fidélisation des nouveaux employés.

Un recrutement intelligent repose sur l’alliance entre technologie et stratégie. Les recruteurs qui trouvent un équilibre entre technologie et intuition humaine seront les grands gagnants!

En résumé, le paysage du recrutement est désormais beaucoup plus complexe, mais les stratégies à suivre sont claires :

• Recruter mieux, pas juste plus vite, est la clé du succès sur le long terme. La durabilité de l’embauche est plus importante que la vitesse de recrutement!
• Les candidats recherchent de la transparence, de la flexibilité et une marque employeur forte.
• L’IA peut optimiser votre recrutement, mais l’aspect humain reste essentiel.
• L’upskilling, la reconversion et la rétention des talents seront aussi importantes que l’embauche elle-même.

Le recrutement évolue rapidement. Allez-vous vous adapter… ou vous laisser distancer?

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