La culture d’entreprise (ou culture organisationnelle) influence tout ce qui fait la vie “réelle” au travail : la motivation, la collaboration, la façon de décider, la qualité du service client, l’innovation… et même la rétention. Bref : ce n’est pas un slogan sur un mur ou une image promue sur les réseaux sociaux, c’est un système de repères qui guide les comportements et dessine le quotidien des employés au sein de l’organisation.
Lisez notre article pour découvrir les éléments clés de la culture d’une entreprise, les 4 différents types de culture d’entreprise les plus connus, mais aussi pour apprendre comment créer et entretenir une culture forte (avec, en prime, exemples inspirants d’organisations au Québec!).
Qu’est ce que la culture d’entreprise?
La culture d’entreprise est l’ensemble des valeurs, normes, comportements et pratiques partagés qui façonnent la façon dont les personnes travaillent, communiquent et prennent des décisions au sein d’une organisation. Elle se manifeste dans le leadership, les rituels, les priorités et les relations au quotidien.
Les éléments clés de la culture d’entreprise
Les composantes de la culture d’entreprise sont toujours les mêmes :
Valeurs fondamentales et mission organisationnelle
Toute entreprise se doit de définir des valeurs qui lui sont intrinsèques, et qui guideront les objectifs communs à atteindre par l’ensemble de l’entreprise.
En résumé :
- Les valeurs indiquent “comment on fait les choses ici”.
- La mission donne le “pourquoi” (le sens) et la direction.
Mission et les valeurs définissent globalement la vision et la culture de l’entreprise, elles servent de base d’alignement et guident les décisions d’affaires au fil du temps.
Normes et comportements à suivre
Dans votre manuel de l’employé, vous devez énumérer les règles et normes à suivre pour tous les membres du personnel, ainsi que les attitudes et comportements à promouvoir sur votre lieu de travail. Ces normes peuvent inclure le code vestimentaire attendu, l’approche par rapport aux relations professionnelles, la vision du travail d’équipe, etc.
D’autres règles sont plus implicites, mais tout aussi cruciales pour bâtir une culture d’entreprise solide : la manière de partager du feedback et d’évaluer la performance, les qualités particulièrement valorisées dans l’entreprise (autonomie, rapidité d’exécution, qualité du travail, entraide…), ainsi que les comportements qui sont tolérés ou non.
Style de gestion (leadership)
Votre style de gestion dépend de la taille de votre entreprise (une start-up adoptera souvent une approche différente d’une grande entreprise), mais aussi de votre secteur d’activité et des valeurs organisationnelles dont nous avons parlé plus tôt. Il se réfère aux pratiques de gestions adoptée et promue non seulement par le dirigeant, mais aussi les directeurs, superviseurs et chefs d’équipe à travers l’organisation.
Par exemple, vous pouvez concentrer votre leadership sur la responsabilisation, le coaching, la transparence ou le contrôle. Ces approches impactent les valeurs de l’entreprise et la façon dont les employés travaillent au quotidien.
Une bonne culture d’entreprise articule idéalement son style de leadership pour atteindre un équilibre entre performance et bien-être employé.
Relations entre employés
La culture d’une entreprise se perçoit aussi dans :
- la confiance qui existe (ou pas) entre collègues;
- la sécurité psychologique;
- la collaboration inter-équipes;
- la place accordée à la diversité des points de vue.
Les normes et le style de gestion mis en place par l’organisation impactent directement les relations entre employés. Certaines entreprises favoriseront la collaboration et le team building, tandis que d’autres adoptent une stratégie centrée sur la performance individuelle.
Différence entre culture d’entreprise et climat organisationnel
On associe souvent culture d’entreprise et climat organisationnel, à tort. Voici une explication simple :
- Culture organisationnelle : plus profonde et stable. Il s’agit ici du “système” intrinsèque de l’organisation (valeurs, croyances, normes, façons de décider).
- Climat organisationnel : plus perceptif et changeant. C’est la perception des employés sur la manière dont sont traités “en ce moment”, un peu comme une météo interne.
Par exemple, une entreprise peut avoir une culture officiellement authentique et collaborative, mais vivre un climat difficile pendant une réorganisation (stress, tensions, incertitude).
Les 4 types de culture d’entreprise
Culture collaborative ou “de clan” : met de l’avant l’esprit de famille, l’entraide, la proximité, l’apprentissage et la cohésion.
- Culture d’innovation (aussi appelée culture entrepreneuriale ou culture d’adhocratie) : se construit sur l’innovation, l’expérimentation, l’agilité, le droit à l’erreur et la prise d’initiative.
- Culture hiérarchique : ici, on se concentre sur la structure, les processus clairement définis, la stabilité, les règles claires, la qualité et la maîtrise des risques.
- Culture de marché : s’articule autour de la performance, des objectifs, de la compétition, d’une orientation résultats et client et de l’efficacité.
Beaucoup d’entreprises optent pour un savant mélange de plusieurs composantes, mais maintiennent un type de culture dominant.
Comment construire et entretenir une culture d’entreprise forte ?
1. Définir clairement les valeurs et la mission de l’entreprise
La première étape consiste à clarifier pourquoi l’entreprise existe (mission) et comment elle veut agir (valeurs). Le piège classique, c’est d’avoir des valeurs trop génériques (“respect”, “excellence”, “innovation”) qui ne changent rien au quotidien.
Pour éviter cette situation, il faut transformer chaque valeur en comportements observables : ce que vous faites quand ça va bien, mais surtout ce que vous faites quand c’est difficile (désaccord, urgence, client mécontent, pression sur les objectifs). Une bonne valeur doit aider à trancher lorsque vous faites face à la question suivante : “Dans cette situation, qu’est-ce qu’on fait?”
Voici quelques conseils concrets pour réussir :
- Se limiter à 4-6 valeurs maximum pour ne pas perdre ses employés dans une liste de points interminables.
- Pour chaque valeur, définir 3 comportements attendus et 3 comportements à éviter.
- Pour éclaircir le tout, rédiger une phrase simple du type : “Chez nous, une décision est bonne si…” (par exemple, “si elle est claire, expliquée, et utile au client”).
2. Traduire la culture dans les pratiques quotidiennes
De nombreuses cultures d’entreprise restent théoriques plutôt que de s’ancrer dans le quotidien professionnel des collaborateurs.
Il est important de retenir que la culture se construit moins dans les présentations que dans les “petites” pratiques répétées : comment on planifie, comment on communique, comment on résout un problème, comment on reconnaît le travail.
Si vos valeurs disent “autonomie”, mais que toutes les décisions doivent être validées par trois niveaux, le message réel est “contrôle”. L’objectif ici est d’aligner vos rituels et vos règles du jeu sur ce que vous voulez encourager.
Concrètement, vous pouvez :
- Formaliser 5 “règles de collaboration” (délais de réponse, canaux de communication, documentation obligatoire, réunions “par défaut” interdites).
- Crée un court playbook intitulé “comment on travaille ici” (1–2 pages suffisent pour fournir des indications claires auxquelles chacun peut se référer dans son quotidien).
- Réviser vos réunions pour que chaque rencontre impose un objectif, une décision attendue, un ou des responsables, et la prochaine étape sur laquelle se pencher.
3. S’assurer que la culture est incarnée par la direction
Il est facile d’écrire une culture d’entreprise dans un manuel ou sur un site web… mais l’incarner au quotidien, c’est une autre histoire.
Les leaders et les gestionnaires et leaders donnent le vrai signal : ce qu’ils tolèrent, ce qu’ils récompensent, la façon dont ils gèrent les conflits et le feedback. Une culture forte, c’est une culture cohérente : ce qui est valorisé est visible dans les comportements des personnes qui ont de l’influence.
Pour que la culture se reflète dans votre façon de diriger, nous vous conseillons de :
- Définir quelques attentes managériales non négociables (par exemple, des entretiens individuels réguliers, du partage de feedback constructif, l’alignement des objectifs de l’équipe avec les objectifs organisationnels ou le suivi hebdomadaire des charges de travail).
- Former les superviseurs sur les compétences clés pour soutenir votre culture (feedback, coaching, gestion de conflit).
- Les évaluer aussi sur le “comment” (comportements) et pas uniquement sur le “quoi” (résultats).
4. Recruter et intégrer en cohérence avec la culture
Le recrutement et l’onboarding sont des moments où la culture se transmet vite… ou se casse.
Attention toutefois au “culture fit” mal appliqué : si on recrute des personnes “qui nous ressemblent”, on réduit la diversité et on fragilise l’innovation. L’idée est plutôt de viser un équilibre dans votre recrutement : il est important de privilégier des nouveaux talents alignées sur les valeurs, mais aussi de s’assurer qu’ils apportent des perspectives et compétences nouvelles à l’organisation.
Pour un recrutement basé sur la culture d’entreprise, il est essentiel de :
- Transformer les valeurs en questions d’entrevue (par exemple “Raconte-moi un moment où tu as donné/reçu du feedback difficile”).
- Standardiser une grille d’évaluation qui prend en compte les valeurs communes (le résultat : moins de biais, plus de cohérence!).
- Durant le processus d’accueil et d’intégration, organiser une session sur les règles de collaboration avec des exemples réels pour aiguiller les nouveaux employés dès le début de leur parcours au sein de l’entreprise.
5. Renforcer l’environnement de travail (clarté, sécurité psychologique, reconnaissance)
Une culture forte n’a pas comme objectif d’être “cool”; elle est avant tout soutenable et équilibrée. Si vos employés sont épuisés, confus sur les priorités, ou s’ils n’osent pas parler à la direction des problèmes qu’ils rencontre, la culture se dégrade, et ce, même avec de belles valeurs.
La base, c’est donc la clarté : attentes, rôles, priorités, charge de travail. Vient ensuite la sécurité psychologique : la capacité à poser des questions, admettre une erreur, proposer une idée sans crainte d’humiliation.
Pour un environnement de travail sécuritaire qui soutient à la fois la performance et le bien-être, vous pouvez :
- Mettre en place une routine de priorisation (par exemple, à fréquence hebdomadaire) pour éviter la surcharge “silencieuse”.
- Introduire un langage commun qui permet de définir ce qui est urgent, ce qui est important, et ce qui peut attendre.
- Normaliser l’erreur, faire des post-mortems constructif sans blâme, privilégier les apprentissages partagés, et réfléchir conjointement à ce ce qu’on ferait différemment dans le futur.
6. Impliquer les employés dans la mise en place de la culture
Une culture imposée ne tient pas longtemps! Au contraire, la culture se solidifie quand les gens ont l’impression d’en être co-auteurs.
Impliquer les employés ne veut pas dire tout décider par consensus, mais plutôt ouvrir des espaces où ils peuvent apporter une contribution directe : rituels d’équipe, améliorations de processus, initiatives de bien-être, façons de célébrer les réussites, etc. Plus les gens voient leur empreinte dans la culture, plus ils la protègent… et plus le sentiment d’appartenance grandit!
Dans les faits, cela implique de :
- Organiser des ateliers axés valeurs et comportements par équipe, puis d’en faire une synthèse commune.
- Créer des rituels d’identité sous un format de démos mensuelles, de lunch & learn, de partage de reconnaissance ou de réussites individuelles et d’équipe.
- Mettre en place un canal simple pour proposer des améliorations et fournir des réponses rapides et transparentes.
7. Mesurer et ajuster en continu
Une culture forte n’est pas figée : elle s’adapte à la croissance, aux changements d’équipe, au marché.
Mesurer ne veut pas dire noyer tout le monde dans des sondages, mais suivre quelques indicateurs réguliers pour détecter les signaux faibles : manque de clarté, confiance en baisse, collaboration qui se fragilise, etc. L’important, c’est de suivre cette boucle d’amélioration continue : mesurer → partager → décider → agir.
En résumé :
- Partager des sondages trimestriel (10 questions maximum).
- Suivre des indicateurs RH clés (taux de roulement, absentéisme, eNPS, mobilité interne, satisfaction suite au recrutement et à l’onboarding).
- Après chaque sondage, partager environ 3 constats + 3 actions + un calendrier détaillant le déroulement des améliorations. Si votre processus n’est pas transparent, la confiance de vos employés baissera.
8. Ancrer la culture dans les systèmes RH (reconnaissance, performance, promotions)
La culture devient durable quand elle est inscrite dans les systèmes : reconnaissance, évaluations, promotions, rémunération variable, développement. Si vous dites “collaboration”, mais que vous promouvez uniquement les “héros solitaires”, vous créez une culture contradictoire. L’idée est simple : récompenser les comportements et les actions ce que vous voulez revoir sur le long terme.
Vous pouvez par exemple :
- Intégrer les comportements culturels dans les évaluations (par exemple, en suivant un baromètre 30% “comment”, 70% “quoi”).
- Créer un mécanisme de reconnaissance et de récompense entre pairs.
- Définir clairement les critères de promotion et d’augmentation, avec des exemples concrets.
9. Protéger la culture pendant les périodes “à risque”
La culture se fragilise souvent quand des changements organisationnels surviennent : hypercroissance, réorganisation, fusion, départ de leaders, crise économique. Dans ces moments-là, les gens cherchent des repères. Si l’entreprise n’explicite pas ce qui reste vrai, chacun interprète, et la culture devient incohérente. Dans ces contextes, protéger la culture, c’est sur-communiquer sur les priorités, les décisions, la raison d’être, ce qui change et ce qui ne change pas.
Concrètement :
- Répéter “ce qui ne change pas” + “ce qui change” (mais aussi, expliquer pourquoi!).
- Mettre en place des points de contact réguliers pour répondre aux questions et aux craintes du personnel.
- Surveiller les équipes en tension (nouvelles recrues, employés à distance, équipes particulièrement sous pression).
Exemples de cultures d’entreprises inspirantes
Voici quelques exemples d’entreprises québécoises évoluant dans des secteurs variés, qui sont connues (et reconnues) pour leur culture d’entreprise :
- Kangoo & Cie : entreprise écoresponsable produisant des pochettes alimentaires réutilisables (zéro déchet), connue pour une culture d’entreprise axée sur l’impact social, l’environnement et la proximité avec les employés/consommateurs.
- Gestisoft : entreprise accompagnant la transformation numérique des organisations en fournissant des solutions d’affaires efficaces, nommée dans la liste « Great Place to Work » et reconnues pour ses nombreuses activités d’équipe.
- Connect&Go : leader mondial dans la création de solutions immersives pour les industries des attractions et des loisirs, avec une culture d’entreprise axée sur l’innovation, la transparence, le plaisir et l’énergie positive.
- Chantiers Chibougamau : entreprise familiale qui a su évoluer dans l’industrie forestière tout en maintenant une approche collective et ancrée dans sa communauté locale, avec une culture centrée sur le travail d’équipe et la durabilité.
- RECYC-QUÉBEC : société d’État pour la gestion durable des matières résiduelles, mettant de l’avant une démarche éthique qui guide ses actions au quotidien.
La culture d’entreprise n’est pas un projet RH optionnel : c’est le mode d’emploi collectif qui influence les décisions, l’engagement et la performance. La bonne nouvelle, c’est qu’elle peut se construire, se clarifier et se renforcer, à condition de la traduire en comportements concrets, de l’incarner au leadership et de la mesurer régulièrement!
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