Comment structurer un entretien d'embauche

Chaque entretien doit être préparé en amont en prenant en compte les caractéristiques du poste et les attentes du département ou de l’entreprise qui recrute.

Avant le jour J, vous devez identifier les compétences techniques et interpersonnelles recherchées pour le poste. Ces critères de sélection ont normalement déjà été énumérés dans l’offre d’emploi et la description de poste, mais il est toujours utile de se remémorer des points saillants à souligner et développer pendant l’entretien.

N’hésitez pas à vous créer une check-list si ces critères sont clairs et facilement identifiables (certifications ou compétences informatiques sur un logiciel spécifique, par exemple.)

Un entretien d’embauche ne s’improvise pas : vous devez avoir une idée globale des questions d’entrevue que vous allez poser avant de commencer la rencontre. Idéalement, ces questions sont classées par thème pour structurer la discussion et faciliter votre processus de sélection par la suite, et sont ouvertes pour encourager un dialogue constructif avec le talent.

Évitez les questions pièges qui risquent de prendre les candidats par surprise et de les déstabiliser. Ce genre de tactique peut nuire à votre prise de décision stratégique en introduisant des biais par rapport à la personnalité de la recrue potentielle.

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Les entretiens d’embauche ne sont pas forcément menés de front par une seule personne. Il peut être pertinent de désigner à l’avance les personnes qui assisteront à la discussion et à la prise de décision (recruteurs, gestionnaires, directeurs de département et responsable des ressources humaines, par exemple). N’oubliez pas de définir leur rôle au préalable : sont-ils présents pour guider la conversation, poser leur propre questions, prendre des notes ou participer à la décision finale?

Idéalement, chaque parti présent doit participer activement à la discussion pour éviter de causer du stress aux candidats. Il est essentiel de présenter chaque acteur de l’entretien pour établir un contact transparent et harmonieux.

L’entretien de recrutement est une occasion en or de mettre en valeur votre culture d’entreprise et vous assurer que l’évaluation du candidat se fait dans les meilleures conditions. Voici comment s’assurer d’accueillir vos candidats comme il se doit :

Comme nous l’avons mentionné précédemment, les questions pièges et les situations tendues pendant une entrevue d’embauche sont contre-productives. Au contraire, il est important de mettre en place un accueil chaleureux pour créer un environnement favorable à la discussion, améliorer l’expérience candidat, et faire une bonne impression au talent qui rejoindra potentiellement votre entreprise.

Si vous n’arrivez pas à mettre le candidat idéal à l’aise pendant votre rencontre, vous risquez de ne pas réussir à le convaincre de se joindre à votre organisation! Ne passez pas à côté de la perle rare en omettant de créer un environnement positif et constructif lors de l’entretien d’embauche.

S’il est important de poser des questions stratégiques à la recrue potentielle, vous devez également prendre le temps de donner un aperçu de l’organisation, de votre mission, de vos valeurs et de votre culture d’entreprise, mais aussi des responsabilités spécifiques au poste à pourvoir. Mettez en avant vos points forts et décrivez l’environnement de travail que vous offrez à vos employés. Il s’agit de la meilleure façon de mettre en valeur votre marque employeur et de commencer à évaluer l’alignement culturel entre le candidat et votre entreprise.

Bien que le déroulement d’un entretien d’embauche puisse varier selon le poste offert et les besoins de chaque entreprise, il est important d’avoir mis en place une structure claire avant la rencontre officielle.

Faites preuve de flexibilité pendant l’entrevue, et n’oubliez pas de documenter les réponses du candidat tout au long de la discussion pour éviter les oublis et les biais de mémoire :

En vous basant sur le CV et la lettre de motivation du candidat, posez-lui des questions pertinentes et détaillées sur ses expériences professionnelles passées.

L’objectif de ces questions est de déterminer s’il s’intégrerait rapidement dans son nouveau rôle, mais aussi d’identifier les raisons qui l’ont poussé à quitter son ancien employeur (ou qui ont causé son départ de l’entreprise selon la situation).

Questionnez-le sur ses qualifications et son parcours pour vous faire une idée de son profil et de ses objectifs professionnels. Cela vous aidera à guider et personnaliser la suite de votre entretien.

Vous pouvez évaluer le profil et l’attitude professionnelle du candidat en lui posant des questions sur ses soft skills, ses compétences en communication et son approche du travail d’équipe. Pour aller encore plus loin, envisagez d’utiliser la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) pour que le talent rencontré puisse mettre en valeur ses qualités comportementales lors d’une mise en situation.

Cette méthode consiste en une mise en contexte, une description des tâches attribuées au candidat dans ce cadre, une explication des actions mises en place pour optimiser le processus de base ou résoudre des problématiques, et enfin une présentation des résultats obtenues dans la situation exposée. Elle vous permettra d’évaluer les compétences globales du candidat, mais aussi sa capacité à résoudre des problèmes, à agir de manière stratégique et proactive, et à obtenir des résultats efficaces.

L’entretien d’embauche représente l’occasion idéale de tester les compétences techniques requises pour le poste en posant des questions spécifiques ou en exposant le candidat à des mises en situation.

Si votre entreprise requiert de compléter des tests techniques, n’oubliez pas d’en informer le candidat à l’avance et de veiller au bon déroulement de ces tests pendant la rencontre. Pensez à demander des informations sur les certifications et attestations de formation obtenues par le talent lorsque cela est pertinent.

Après avoir posé vos questions, il est essentiel de laisser au candidat une opportunité et le temps nécessaire pour poser des questions supplémentaires sur l’entreprise et le poste. Cette étape est non seulement nécessaire pour répondre à leurs interrogations et les motiver à rejoindre l’équipe le cas échéant, mais aussi pour évaluer son intérêt et sa compréhension du rôle et de l’organisation.

N’oubliez pas que la plupart des embauches visent à mettre en place une collaboration sur le long terme et à assurer l’intégration et la rétention de la nouvelle recrue au sein de l’organisation. Il est donc important d’encourager le candidat à poser des questions et à s’intéresser à la culture de l’entreprise.

À la fin de l’entretien, n’oubliez pas de remercier le candidat pour son temps et de résumer les prochaines étapes du processus d’embauche, quelle que soit votre décision finale. Si vous devez organiser un autre rendez-vous avec la recrue potentielle (que ce soit par entretien téléphonique, vidéo ou en personne), précisez-le à ce moment et envoyez rapidement une invitation après la rencontre.

N’oubliez pas que le candidat poursuivra très probablement sa recherche d’emploi après l’entretien; vous devez donc être efficace et réactif dans la suite des étapes du processus de recrutement pour vous assurer de maintenir son intérêt.

ll est maintenant temps de procéder à une analyse comparative des candidats. Il est important de maintenir le maximum d’objectivité tout au long du processus de sélection en ayant une vision stratégique de ce que requiert le poste et ce dont a besoin l’entreprise et l’équipe.

N’hésitez pas à organiser des réunions de débriefing avec tous les acteurs du recrutement et la future équipe du candidat pour leur demander leur opinion et leur présenter les candidats retenus pour la suite de l’analyse des profils. Faites le meilleur choix stratégique, mais ne tardez pas trop à prendre votre décision au risque de décourager et de perdre les meilleurs talents.

En structurant vos entrevues d’embauche, vous gagnerez en efficacité et en visibilité stratégique, en plus de réduire vos risques de passer à côté des meilleurs candidats.

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• Des questions incontournables à poser pendant vos entretiens d’embauche;
• Des questions pour déterminer le culture-fit d’un candidat;
• Des modèles de courriels de recrutement à envoyer aux candidats.