L’intelligence artificielle est désormais partout. Selon Statistique Québec, les taux d’utilisation de l’IA variaient de 36,9% à 55,0% au deuxième trimestre de 2025 pour les secteurs de la finance et des assurances, l’industrie de l’information et l’industrie culturelle ainsi que les services professionnels, scientifiques et techniques.
L’IA rédige des courriels, prépare des descriptions de poste, résume des réunions, analyse des données et propose même des recommandations de gestion. En quelques années seulement, elle est passée du statut de curiosité technologique à celui d’outil de travail quotidien pour de nombreux professionnels.
Les organisations ne me demandent plus si elles devraient utiliser l’intelligence artificielle. Elles l’utilisent déjà. La véritable question est maintenant la suivante : comment l’utiliser de façon responsable, efficace et éthique sans perdre ce qui fait la valeur de notre profession?
Parce que si l’IA transforme rapidement notre façon de travailler, elle ne remplace pas le jugement humain. Au contraire, elle le rend plus important que jamais.
L’IA est déjà entrée dans nos organisations
Que nous le réalisions ou non, l’intelligence artificielle fait déjà partie du quotidien de nombreuses équipes RH.
Elle peut contribuer à :
- rédiger des affichages de poste;
- préparer des guides d’entrevue;
- soutenir le recrutement;
- analyser des données RH;
- produire des synthèses de rencontres;
- générer des communications internes;
- préparer des politiques et procédures;
- structurer des plans de développement ou de formation.
Les gains de productivité sont réels.
Selon les plus récents travaux du ministère du Travail du Québec, l’IA peut automatiser certaines tâches répétitives, améliorer la planification du travail et soutenir la prise de décision lorsqu’elle est utilisée comme outil d’aide plutôt que comme outil de remplacement. Elle permet également aux professionnels de consacrer davantage de temps aux activités à valeur ajoutée.
Cette réalité rejoint ce que nous observons chez plusieurs clients d’Académie GRH.
Les équipes RH sont sollicitées de toutes parts. Elles doivent répondre aux enjeux de recrutement, de rétention, de relations de travail, de développement du leadership, de santé et sécurité du travail, de santé psychologique, de gestion de la performance et de transformation organisationnelle. Dans ce contexte, l’IA devient un levier intéressant pour gagner en efficacité et recentrer les efforts sur ce qui crée réellement de la valeur : l’accompagnement humain.
L’intelligence artificielle n’élimine pas le rôle des ressources humaines. Elle déplace plutôt la valeur vers les activités où le jugement, l’expérience et la compréhension des dynamiques humaines demeurent essentiels.
Le vrai risque n’est pas l’IA
Le risque réside dans son utilisation aveugle.
L’intelligence artificielle impressionne par la qualité apparente de ses réponses. Les textes sont bien rédigés. Les arguments semblent cohérents. Les recommandations paraissent réfléchies.
Pourtant, l’outil peut se tromper.
Les lignes directrices de l’Ordre des CRHA rappellent que l’IA générative peut produire des informations erronées ou même fictives tout en les présentant avec assurance. Les professionnels doivent donc systématiquement valider les contenus générés avant de les utiliser dans leurs recommandations ou leurs décisions.
J’utilise moi-même l’intelligence artificielle pratiquement tous les jours. Il est devenu mon assistant personnel en quelque sorte. Je l’utilise pour réfléchir, effectuer des recherches, structurer mes idées, accélérer certaines tâches administratives ou explorer différentes pistes de solution.
Je ne l’utilise jamais pour remplacer mon analyse. Cette nuance est fondamentale.
Dans un article publié sur Académie GRH, intitulé « IA et ressources humaines : le résultat dépend encore de la qualité du point de départ », j’expliquais que la qualité des réponses obtenues dépend largement de la qualité des questions posées, du contexte fourni et de la capacité de l’utilisateur à exercer son jugement critique.
L’outil peut être extrêmement performant. Il demeure néanmoins un assistant.
Le jugement professionnel demeure irremplaçable
Plus l’outil devient performant, plus le jugement professionnel devient important.
Prenons un exemple concret. Un gestionnaire vit une situation disciplinaire complexe avec un employé. Il demande à l’IA de rédiger une lettre disciplinaire.
En quelques secondes, il obtient un document qui semble parfaitement rédigé.
Cependant, l’outil ignore plusieurs éléments essentiels :
- l’historique de l’employé;
- le climat de travail;
- les précédents organisationnels;
- les enjeux relationnels;
- les risques juridiques;
- les impacts sur l’équipe;
- la culture d’entreprise.
C’est précisément là que réside la valeur du professionnel RH.
L’Ordre des CRHA rappelle d’ailleurs que les professionnels demeurent entièrement responsables des recommandations formulées avec l’aide de l’IA et qu’ils doivent être en mesure d’expliquer leurs décisions autrement qu’en invoquant les résultats générés par un système automatisé.
Aucun algorithme ne possède actuellement la capacité de comprendre l’ensemble des nuances humaines, culturelles et organisationnelles qui influencent les décisions en ressources humaines.
L’IA peut produire une réponse. Le professionnel doit déterminer si cette réponse est pertinente.
Les enjeux humains demeurent au centre de l’équation
Une erreur fréquente consiste à considérer l’intelligence artificielle uniquement comme un projet technologique. Dans les faits, il s’agit surtout d’un projet humain et organisationnel. Les études du Boston Consulting Group sont des sources d’informations intéressantes pour comprendre les impacts de l’IA en milieu de travail. Selon le rapport AI at Work : Strategy matters more than tools, « deux tiers (67%) des utilisateurs réguliers considèrent que l’IA a amélioré leur satisfaction au travail, tandis que quatre sur dix (41%) font état d’une charge cognitive accrue, créant un « paradoxe du bien-être » dans lequel l’IA rend le travail à la fois plus agréable et plus exigeant. »
Chaque implantation soulève des questions importantes :
- Quel impact aura-t-elle sur les rôles?
- Quelles compétences devront être développées?
- Comment assurer la transparence?
- Les employés comprennent-ils son utilisation?
- Comment protéger les données?
- Quels mécanismes de surveillance seront mis en place?
Le ministère du Travail souligne d’ailleurs l’importance de considérer les effets de l’IA sur les conditions de travail, la santé psychologique, la sécurité, les droits des travailleurs et l’organisation du travail dans son ensemble.
Plusieurs dirigeants souhaitent implanter rapidement des outils d’IA afin d’améliorer leur productivité. C’est compréhensible. Cependant, une implantation réussie nécessite également une réflexion sur les impacts humains, un accompagnement du changement et une communication claire.
L'histoire nous a démontré à plusieurs reprises que les projets technologiques échouent rarement à cause de la technologie elle-même. Ils échouent généralement parce que les humains n'ont pas été suffisamment impliqués dans la démarche et les résistances n'ont pas été adressées.
Quand chacun développe sa propre intelligence artificielle
L’un des risques émergents que j’observe actuellement dans les organisations ne concerne pas directement la technologie, mais plutôt la façon dont elle est utilisée.
Aujourd’hui, un gestionnaire utilise ChatGPT pour préparer ses communications. Un autre s’appuie sur Copilot pour analyser ses indicateurs. Une coordonnatrice utilise Claude pour rédiger ses procédures de travail. Pendant ce temps, les finances, les opérations, les ventes et le marketing développent chacun leurs propres façons de travailler avec l’intelligence artificielle.
À première vue, cette autonomie semble positive. Cependant, lorsqu’elle n’est pas encadrée, elle peut créer de nouveaux silos organisationnels.
Chaque personne développe ses propres méthodes, ses propres références et parfois même sa propre interprétation des priorités de l’organisation.
Le risque n’est donc pas uniquement d’obtenir de mauvaises réponses. Le risque est d’obtenir plusieurs bonnes réponses qui pointent dans des directions différentes.
Graduellement, des systèmes parallèles peuvent apparaître :
- des communications incohérentes;
- des pratiques de gestion différentes d’une équipe à l’autre;
- des interprétations divergentes des politiques internes;
- des critères décisionnels incompatibles;
- une perte progressive d’alignement organisationnel.
Dans un contexte où les entreprises investissent énormément d’énergie à développer une culture commune, une expérience employé cohérente et un leadership aligné, cette fragmentation représente un enjeu réel.
L'intelligence artificielle peut accélérer l'exécution. Elle ne garantit toutefois pas l'alignement. L'objectif ne devrait pas être que chaque employé possède sa propre intelligence artificielle. L'objectif devrait être que l'organisation développe collectivement son intelligence avec l'aide de l'intelligence artificielle.
D’autres limites à ne pas sous-estimer
Les risques associés à l’intelligence artificielle ne se limitent pas aux biais, aux erreurs factuelles ou à la confidentialité. Certaines limites plus subtiles méritent également notre attention. On peut penser à l’appauvrissement du jugement critique et à l’uniformisation de la pensée, voire la standardisation des idées, des communications, du vocabulaire et des approches de gestion. Après tout, des millions de personnes à travers le monde utilisent les mêmes outils. La prise en considération du contexte est aussi une limite à laquelle il faut porter attention; l’expérience, l’intuition, les relations et la connaissance informelle du terrain étant des éléments difficilement saisissables par un système d’IA.
De plus, vous l’avez peut-être déjà observé en organisation, mais plus les outils deviennent performants, plus nous avons tendance à leur accorder une confiance excessive. Or, même les meilleurs systèmes peuvent produire des erreurs ou des recommandations inadéquates pour une situation particulière. Au final, la rapidité ne devrait jamais remplacer la réflexion stratégique.
L'IA permet de produire davantage, plus rapidement. Cependant, toutes les organisations n'ont pas nécessairement besoin d'aller plus vite. Certaines organisations ont surtout besoin de prendre de meilleures décisions.
Quatre actions concrètes pour les organisations
Après avoir accompagné plusieurs organisations dans leurs transformations, voici les quatre actions que je recommande actuellement.
1. Définir clairement les objectifs
Pourquoi souhaitez-vous utiliser l’intelligence artificielle?
- Pour gagner du temps?
- Améliorer la qualité?
- Réduire certaines tâches administratives?
- Développer de nouvelles capacités?
La réponse doit être claire avant même de choisir un outil.
2. Développer une gouvernance IA
Le gouvernement du Québec recommande notamment de clarifier les responsabilités, d’encadrer les usages et d’établir des mécanismes de gouvernance adaptés à la réalité de l’organisation.
Même dans une PME, il est pertinent de déterminer :
- qui peut utiliser quels outils;
- quelles données peuvent être partagées;
- quelles validations sont requises;
- quelles décisions doivent demeurer humaines.
3. Former les gestionnaires
La littératie en intelligence artificielle deviendra progressivement une compétence essentielle.
Les gestionnaires doivent comprendre les possibilités de l’outil, mais également ses limites.
4. Maintenir le dialogue
Les organisations gagnent à discuter ouvertement de leurs projets d’IA avec leurs équipes. La transparence réduit les craintes, favorise l’adhésion et améliore la qualité des décisions.
Les RH ont un rôle stratégique à jouer
Pendant plusieurs années, les ressources humaines ont été perçues comme les gardiennes des politiques, des processus et de la conformité.
L’arrivée de l’intelligence artificielle crée une occasion unique de renforcer leur rôle stratégique. Les professionnels RH sont particulièrement bien positionnés pour accompagner cette transformation puisqu’ils comprennent à la fois les réalités humaines, organisationnelles et opérationnelles.
Comme le souligne le Guide réflexif de l’Ordre des CRHA, les professionnels RH se trouvent au cœur du dialogue social et des transformations que l’intelligence artificielle entraîne dans les organisations.
Leur contribution dépasse largement le choix d’un outil technologique.
Ils peuvent aider les organisations à anticiper les impacts, développer les compétences professionnelles, accompagner les gestionnaires, prévenir les risques psychosociaux et maintenir des pratiques équitables et responsables.
Conclusion
Dans plusieurs organisations nord-américaines, nous cherchons naturellement à aller plus vite. L’intelligence artificielle répond parfaitement à cette aspiration. Elle accélère la rédaction, l’analyse, la production de contenu et même certaines prises de décision.
Mais la vitesse n’est pas toujours synonyme de progrès.
L’intelligence artificielle est appelée à demeurer dans nos milieux de travail. La question n’est plus de savoir si nous devons l’utiliser. La question est de savoir comment l’utiliser intelligemment.
Les organisations qui tireront le meilleur parti de cette technologie seront celles qui comprendront que la véritable valeur ne réside pas dans la capacité de produire plus rapidement, mais dans la capacité d’interpréter, de contextualiser, de questionner et d’exercer un jugement éclairé.
L’IA peut générer de l’information en quelques secondes. Le discernement, l’éthique, l’expérience et la compréhension des humains demeurent, pour l’instant, profondément humains.
Dans un monde où tout s'accélère, la véritable compétence du futur ne sera peut-être pas la capacité à produire plus rapidement, mais la capacité à réfléchir plus judicieusement.
Article rédigé par Cynthia Cowan, CRHA, Adm.A., est présidente et fondatrice d’Académie GRH, une firme-conseil québécoise spécialisée en gestion et en ressources humaines.
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