Les RH à l’ère de l’IA : protéger ce qui compte, élever ce qui peut l’être

L’intelligence artificielle n’est plus une question de « si » ou de « quand ». Elle est déjà là, dans vos équipes, souvent sans cadre ni politique. La vraie question à se poser aujourd’hui est la suivante : est-ce que vous la subissez, ou est-ce que vous la guidez?

C’est le cœur du webinaire que Folks a co-animé avec Paméla Bérubé, CRHA, Vice-Présidente et co-fondatrice de Go RH, une firme-conseil en ressources humaines présente dans toutes les régions du Québec. Voici les grands enseignements à retenir.

 

Le constat de terrain : 70 % du temps RH encore absorbé par l’administratif

Avant même de parler d’IA, il faut nommer la réalité. Selon notre étude menée auprès de plus de 400 dirigeants RH au Canada en 2025-2026, 70% du temps des professionnels RH est encore consacré à des tâches administratives.

Ce chiffre n’est pas une fatalité. C’est précisément là que l’IA peut libérer du temps pour ce qui compte vraiment : la proximité avec les équipes, la stratégie, l’humain.

Autre donnée frappante révélée lors du webinaire : 79% des employés utilisent déjà des outils d’IA, mais seulement 25% d’entre eux travaillent dans une organisation qui a mis en place un encadrement clair. En résumé, le flou règne, et c’est ce flou qui crée les vrais risques.

 

Les 4 grands défis à ne pas ignorer

Paméla Bérubé a identifié quatre piliers de risque que les équipes RH doivent prendre en charge dès maintenant.

1. La posture et le rôle

Qui porte le flambeau de l’IA dans votre organisation? Cette question mérite une réponse claire. Les RH sont souvent bien placés pour jouer ce rôle d’architecte du changement, à condition d’avoir l’espace et la légitimité pour le faire.

2. La communication et la clarté

Peu importe la position de votre organisation (adopter l’IA rapidement, prudemment, ou plus tard) l’essentiel est de le dire clairement. Le silence génère l’utilisation à la cachette, les zones grises et les risques inutiles.

« Peu importe la décision, peu importe l’angle, l’organisation doit statuer, doit communiquer et doit amener avec clarté pourquoi cette position-là. »

3. L’encadrement de la donnée et le discernement

L’IA donne ce qu’on lui donne. Si les informations qu’on lui soumet sont incomplètes, mal anonymisées ou sensibles, les résultats seront problématiques. Et si on ne révise pas ce qu’elle produit avec un œil critique, les erreurs passent.

Un exemple concret partagé lors du webinaire : un employeur américain a envoyé un message de refus à un candidat en oubliant de retirer le prompt visible dans le corps du courriel. Le candidat a publié la capture sur les réseaux sociaux, le message a été partagé des milliers de fois. Évidemment, la marque employeur en a pris un coup.

« L’utilisation de l’IA vient avec une responsabilité : celle d’avoir un jugement humain sur le résultat fourni. »

4. Le risque de déshumanisation

Le plus grand danger n’est pas que l’IA prenne votre emploi. C’est que vous lui déléguiez trop et que vous perdiez de vue votre vraie valeur ajoutée. Les soft skills, le relationnel, l’empathie, le jugement : ce sont ces éléments qui resteront distinctifs à long terme.

 

Les opportunités : ce que l’IA permet vraiment

L’IA n’est pas qu’une source de risques. Utilisée avec discernement, elle représente un levier de transformation majeur pour la profession RH.

Libérer du temps pour l’essentiel. En automatisant les tâches répétitives et administratives, les professionnels RH peuvent retrouver du temps pour la stratégie, les conversations qui comptent, la proximité humaine avec les équipes.

Améliorer la qualité des décisions. L’IA peut faire ressortir des tendances, des angles d’analyse que notre propre biais cognitif nous aurait fait manquer.

« L’IA peut nous amener des angles qu’on n’a pas nécessairement pensé, de par notre profil de gestion ou de leadership. On gagne en richesse dans nos interventions et nos stratégies. »

Des gains de temps concrets. Chez Go RH, l’équipe de recrutement estime avoir économisé environ 33% de son temps, de l’affichage jusqu’à l’entrée en fonction d’un candidat, grâce à l’automatisation de certaines étapes.

De nouveaux rôles émergent. Des postes comme « analyste d’affaires et de données RH » voient le jour. Ces rôles combinent la compréhension des enjeux humains avec la capacité de naviguer dans des volumes d’information importants pour orienter la direction.

 

Ce que font concrètement les professionnels RH avec l’IA

Lors du webinaire, un sondage en direct a révélé les usages les plus répandus :

• 77 % utilisent l’IA pour la rédaction et l’amélioration des communications (courriels, notes, annonces)
• 60 % pour la rédaction de politiques, procédures et documents RH
• 48 % pour la rédaction et l’optimisation des affichages de poste
• 47 % pour la synthèse et les comptes-rendus
• ~40 % pour la préparation d’entrevues et de grilles de questions

 

Ce qui distinguera les leaders RH de demain

Paméla Bérubé a brossé un portrait clair des compétences qui feront la différence dans les prochaines années :

• L’apprentissage en continu : ne pas vouloir tout maîtriser, mais rester en mouvement.
• Le droit à l’erreur : tester, ajuster, recommencer sans pression de perfection.
• Le jugement critique : savoir lire et questionner ce que l’IA produit.
• L’adaptabilité : une compétence technique avait une durée de vie de 20 ans ; aujourd’hui, c’est moins de 2 ans.
• Le levier stratégique : l’accès facilité à la donnée permet aux professionnels RH, même en début de carrière, d’atteindre un niveau stratégique beaucoup plus rapidement qu’avant.

 

Par où commencer : les prochaines étapes concrètes

Vous repartez inspiré, mais vous ne savez pas par où commencer? Voici la séquence que nous recommandons :

Étape 1 : Faites un état des lieux

Avant d’adopter quoi que ce soit, posez-vous ces questions : Qu’est-ce que mon équipe utilise déjà? Quelles tâches prennent le plus de temps inutilement? Qu’est-ce qui correspond à notre culture et à notre secteur d’activité?

Étape 2 : Choisissez une tâche et testez

Ne cherchez pas à tout transformer d’un coup. Choisissez une seule tâche cette semaine, testez, ajustez la consigne et recommencez. C’est comme cela qu’on développe de vraies compétences!

Étape 3 : Encadrez dès le départ

Dès que l’utilisation devient régulière, dotez-vous d’une politique d’utilisation de l’IA. Pas besoin d’un document de 40 pages, mais d’une politique courte qui clarifie ce qui est permis, ce qui ne l’est pas, et comment protéger les données.

Étape 4 : Créez un espace d’apprentissage collectif

Ouvrez un canal dédié dans vos outils de communication interne pour partager les bons coups et les moins bons. Cette pratique accélère l’apprentissage de toute l’équipe, tout en normalisant l’erreur.

Étape 5 : Positionnez-vous comme catalyseur

Ce n’est pas à vous d’être l’expert de chaque outil. C’est à vous d’identifier qui dans l’équipe a l’appétit et les aptitudes pour porter ce changement, de gérer la résistance avec bienveillance, et d’assurer que la direction comprend les enjeux.

 

Prêt à faire vos premiers pas?

Pour vous aider à passer de la réflexion à l’action, nous vous proposons un outil pratique qui couvre les principaux domaines RH : affichage de poste, sélection, entrevue, intégration, performance, formation et plus encore. Chaque domaine comprend un premier pas concret, une consigne prête à utiliser et un point de vigilance.