La génération Z occupe une place grandissante sur le marché du travail. Si votre approche de recrutement et de rétention n’a pas évolué depuis cinq ans, il y a de bonnes chances qu’elle ne fonctionne plus avec cette cohorte. Pas parce qu’elle est plus difficile à gérer — mais parce qu’elle pose d’autres questions avant de dire oui à une offre, et avant de décider de rester.
Dans son livre Why Are We Here?, l’autrice Jennifer Moss résume bien le phénomène : « La Génération Z, comme une bonne partie des milléniaux, sont des « natifs numériques » habitués au contenu algorithmique des réseaux sociaux, conçu pour présenter une information cohérente et prévisible. Cette main-d’œuvre s’attend à retrouver ce même type de cohérence ailleurs dans sa vie professionnelle. » Autrement dit : cette génération attend de votre processus de recrutement et de votre culture d’entreprise une clarté et une accessibilité accrues.
Pourquoi la génération Z change les règles du recrutement et de la rétention
Pour cette génération, le sens au travail n’est pas un « bonus », mais un critère décisionnel. Selon le sondage 2024 de Deloitte, mené auprès de près de 23 000 répondants dans 44 pays, 86% des Z et 89% des milléniaux affirment qu’avoir un sens au travail est essentiel à leur satisfaction professionnelle et à leur bien-être.
Et ce n’est pas juste une opinion : ce même sondage révèle que 50% des Gen Z et 43% des milléniaux ont déjà refusé un mandat parce qu’il entrait en conflit avec leurs valeurs personnelles, et 44% des Gen Z et 40% des milléniaux ont carrément refusé une offre d’emploi pour la même raison. C’est un risque de recrutement bien réel si votre expérience candidat et votre marque employeur ne résistent pas à l’examen.
Moss met aussi le doigt sur un facteur de stress souvent sous-estimé : la pression financière : « La hausse du coût de la vie est l’un des plus grands facteurs de stress pour la main-d’œuvre actuelle. Les jeunes travailleurs ont l’impression que, peu importe leurs efforts, ils n’arrivent pas à avancer. Ce sentiment est un moteur important de désengagement (« à quoi bon? »). Le manque de bien-être financier pousse les gens à se demander pourquoi ils sont là. » Une mission d’entreprise inspirante ne pèse pas lourd dans la balance si la rémunération globale semble déconnectée de la réalité. Il s’agit donc d’un élément à considérer dans votre stratégie de rétention.
Ce que la génération Z attend vraiment d’un employeur
Une fois les clichés générationnels mis de côté, les attentes de la génération Z sont assez concrètes (et faciles à intégrer dans votre stratégie de recrutement) :
- De la transparence dès le départ, pas après trois entrevues : échelle salariale, perspectives de croissance, réalité du quotidien.
- De la cohérence entre le discours et les actions : Une valeur affichée sur la page carrières qui contredit ce qui se passe à l’interne, ça ne trompe personne longtemps.
- Un lien visible entre leur travail et son impact réel : Pas besoin d’un énoncé de mission grandiose; montrez l’impact concret du rôle.
Comment recruter la génération Z : ce qu’il faut ajuster dans votre processus
Voici quelques pratiques faciles à mettre en place, peu importe votre budget :
- Publiez des offres d’emploi avec de vraies informations : Échelle salariale, avantages, description qui reflète le rôle réel… Passez en revue votre stratégie de recrutement à la lumière de ce que cherche réellement cette génération.
- Raccourcissez et clarifiez le processus : Les natifs numériques s’attendent à de la réactivité. Le silence entre les étapes de recrutement est perçu comme du désordre et un manque de respect, pas de la sélectivité.
- Laissez vos employés actuels parler à votre place : La génération Z fait davantage confiance aux témoignages de pairs qu’à une marque employeur trop léchée.
- Soyez clairs sur la flexibilité : horaire, télétravail, perspectives d’évolution. L’ambiguïté ici fait fuir les candidats avant même l’offre.
Comment fidéliser la génération Z : bâtir une culture qui donne envie de rester
Recruter la génération Z, c’est une chose. La fidéliser, c’est là que le vrai travail commence — et ça repose sur quelques fondamentaux culturels qui comptent plus, pour cette génération, que les avantages superficiels :
- Un sens au travail démontré, pas seulement affiché.
- Un sentiment d’appartenance réel : la génération Z veut faire partie d’une communauté au travail, pas seulement figurer dans un effectif.
- Une reconnaissance précise et fréquente : les félicitations génériques ne fonctionnent pas, mais une reconnaissance liée à des contributions concrètes, si.
- De la liberté et de la flexibilité : des horaires rigides et uniformes sont l’un des moyens les plus rapides de perdre des talents de la génération Z. La flexibilité est devenue un standard, pas un privilège.
Réussir ne serait-ce que quelques-uns de ces aspects, de façon constante, a un effet direct sur la rétention!
Quand les valeurs entrent en conflit avec le travail, la rétention en souffre
Quand le travail quotidien d’une personne entre en conflit avec ses valeurs, cela ne crée pas juste de l’insatisfaction, cela crée une friction continue et une dissonance cognitive de fond entre ce en quoi elle croit, et ce qu’on lui demande de faire. Avec le temps, cette friction se traduit par du désengagement, puis par une démission. C’est exactement pourquoi la génération Z évalue les valeurs d’un employeur avant d’accepter une offre : elle a compris que ce décalage coûte cher, autant pour elle que pour l’entreprise.
À retenir
- La génération Z attend des employeurs la même clarté et la même cohérence que celles offertes par les plateformes numériques.
- Le sens au travail est un facteur déterminant de satisfaction pour la Gen Z et les milléniaux, et près de la moitié d’entre eux quittera un rôle en conflit avec ses valeurs.
- La rétention repose sur des fondamentaux : sens démontré, appartenance, reconnaissance précise, flexibilité réelle.
- Une plateforme RH bien pensée facilite la transparence et la cohérence attendues par la génération Z, du recrutement à l’intégration jusqu’à la reconnaissance.
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