30 statistiques essentielles sur la rétention des employés

Avant toute chose, il est important d’avoir une perspective globale sur l’état de la fidélisation des salariés au cours des dernières années. Voici quelques chiffres importants à connaître :

En 2022, ils s’élevaient à 12,4%. Ces chiffres soulignent une tendance à l’augmentation des taux de roulement chaque année sans exception, preuve s’il en est qu’il est important de prendre des mesures efficaces le plus rapidement possible!

Comme indiqué précédemment, le taux de roulement a augmenté de manière exponentielle au cours de la dernière décennie. Cela signifie que les attentes des employés ont changé et que leurs employeurs n’ont pas su les satisfaire ou les comprendre.

Cette statistique peut également mettre en évidence le fait que les nouvelles générations de travailleurs sont moins susceptibles de passer toute leur vie professionnelle au sein de la même entreprise. Plusieurs facteurs entrent aussi en ligne de compte, et nous nous pencherons sur ces éléments plus loin dans cet article!

Comme vous pouvez le constater, la plupart des employeurs ne sont pas optimistes quant à l’avenir de la rétention des employés puisqu’ils constatent une augmentation constante des taux de roulement alors qu’ils essaient d’endiguer les vagues de départs.

Malgré ces enjeux, une grande majorité des responsables RH sont prêts à faire des stratégies de rétention une priorité absolue au sein de leur organisation. Cette statistique est logique, car la plupart des stratégies RH se concentrent sur l’amélioration de l’environnement de travail et sont, au moins en partie, liées à un effort pour motiver et retenir les talents.

Ce manque de mobilisation se manifeste à plusieurs niveaux. Certains employés ne sont pas activement engagés, d’autres sont complètement désengagés. Quoi qu’il en soit, cette statistique est alarmante et montre l’importance de se concentrer sur les plans de rétention dans votre entreprise.

Il va sans dire que les employés désengagés sont les plus susceptibles de quitter votre entreprise ou, du moins, de chercher des opportunités dans d’autres organisations. Le salaire n’est tout simplement plus suffisant pour garantir que vos équipes sont heureuses et productives et qu’elles resteront avec vous sur le long terme.

Les employés performants sont plus enclins à rechercher d’autres opportunités d’emploi, car ils savent que leurs compétences peuvent être convoitées et appréciées par d’autres employeurs. S’ils ont l’impression de pouvoir bénéficier de meilleures conditions de travail ou d’avantages sociaux et de reconnaissance ailleurs, il est tout à fait logique qu’ils soient à l’affût d’opportunités sur les sites de recherche d’emploi.

Cette statistique démontre un changement important : un grand nombre de travailleurs sont désormais prêts à démissionner sans savoir ce qui les attend par la suite. Cette tendance peut être un signe de confiance en leurs compétences, ou la preuve qu’ils souhaitent prioriser leur bien-être en quittant une organisation où ils ne parviennent pas à s’épanouir.

Si vos employés savent qu’ils ont la possibilité de trouver un travail mieux rémunéré et plus qualifié, il est peut-être temps de les promouvoir à un poste plus élevé ou de leur accorder une augmentation bien méritée. Vous pouvez également vous démarquer de vos concurrents en créant un environnement de travail et une culture d’entreprise solides qui vous aideront à attirer et à retenir les talents.

Cette statistique démontre que les départs volontaires peuvent être évités si les employeurs concentrent leurs efforts et leur énergie sur la compréhension des attentes des employés et agissent en conséquence.

Maintenant que nous disposons d’informations générales sur la rétention des employés, il est temps d’identifier les principaux facteurs qui incitent les talents à quitter votre entreprise – ou au contraire, à y rester sur le long terme.

La première impression est cruciale pour garantir la rétention sur le long terme : vous n’avez qu’une seule chance de mettre en valeur l’environnement et la culture que vous pouvez offrir à votre nouvel employé. De mauvais processus d’intégration sont souvent à l’origine des départs précoces.

Les employés veulent être entendus et façonner leur propre environnement de travail en fonction de leurs attentes et de leurs valeurs. Recueillir les commentaires des employés est une première étape importante, mais vous devez également créer des plans d’action basés sur les informations et les idées qui ont été partagées.

Nous ne le dirons jamais assez : la reconnaissance doit être au premier plan de vos stratégies de rétention. Si les employés les plus performants ont l’impression que leur travail n’est pas apprécié, ils seront plus enclins à chercher d’autres opportunités ailleurs. Les contributions du quotidien doivent également être soulignées par le biais de messages de reconnaissance, par des programmes de récompenses et via la reconnaissance entre collaborateurs.

Ces dernières années, les travailleurs ont appris à apprécier et à rechercher des conditions de travail flexibles. Le travail à distance est devenu un élément important de la vie de nombreux employés et a transformé la façon dont nous envisageons l’équilibre travail-famille et les relations professionnelles. Si vous offrez des possibilités de travail à distance tout en maintenant une culture d’entreprise forte, vous aurez plus de chances d’attirer des talents et de les retenir.

Le travail à distance et la reconnaissance ne sont pas les seuls aspects à prendre en compte dans vos stratégies de rétention. Les employés ont également besoin de savoir que leur gestionnaire a confiance en eux et qu’ils peuvent leur faire confiance en retour. La microgestion et le manque d’autonomie sont étouffants pour vos équipes, et créent des relations professionnelles malsaines et improductives.

Les stratégies de mobilisation sont cruciales, et elles doivent être régulièrement mises à jour et améliorées en fonction du feedback des employés pour rester pertinentes et appréciées par vos équipes. Identifiez les problèmes de motivation, demandez à vos employés ce qu’ils en pensent, et laissez votre imagination et votre côté stratégique faire le reste!

Les sondages de mobilisation sont essentiels pour prendre le pouls de votre organisation et donner de la valeur aux commentaires de vos employés. Vous pouvez également organiser des entrevues de rétention pour obtenir des informations précieuses sur les niveaux de satisfaction au travail et identifier les personnes qui risquent de partir ou de perdre en productivité.

Les stratégies de rétention des employés peuvent varier en fonction du paysage démographique qui constitue votre organisation. Voici des statistiques intéressantes à prendre en compte :

Bien que cette statistique soit tout à fait logique d’un point de vue stratégique, elle souligne également le fait que les employés de cette génération ont moins souvent un sentiment d’appartenance vis-à-vis de leur entreprise et sont susceptibles d’être ouverts à de nouvelles opportunités.

Cependant, la sécurité de l’emploi a ses limites : cela signifie aussi que vos employés ne restent pas nécessairement parce qu’ils ont l’impression de faire partie intégrante de votre entreprise ou qu’ils sont particulièrement impliqués dans leur travail quotidien. Si vous n’avez rien d’autre à offrir à vos équipes, elles peuvent rapidement perdre leur motivation.

Les jeunes générations de travailleurs recherchent des opportunités de grandir et d’apprendre aux côtés de leur employeur. Si vous ne leur offrez pas ces possibilités de développement, ils risquent de quitter rapidement votre entreprise – ou même de ne jamais postuler à un poste ouvert dans votre organisation.

Ces chiffres sont très intéressants, car ils prouvent que le salaire n’est pas l’aspect le plus important de la rétention et de la motivation des employés. La plupart des milléniaux sont plus intéressés par la recherche de sens et de bonheur au travail que par leur fiche de paie.

Ce n’est pas pour rien que les milléniaux sont souvent appelés la génération du “job hopping”. En effet, ils sont souvent à la recherche de meilleures opportunités et sont moins attachés à leur entreprise actuelle que ne l’étaient les générations précédentes de travailleurs. Il s’agit donc d’un groupe démographique qui nécessite une attention particulière dans la mise en place de vos stratégies de rétention.

D’ici 2025, la génération Z représentera un quart de la main-d’œuvre mondiale, il est donc grand temps de commencer à mettre en œuvre des stratégies RH qui prennent en compte leurs attentes. Il est intéressant de noter que le roulement génération Z pourrait être en grande partie causé par un manque d’alignement des valeurs.

Les travailleurs de la génération Z veulent travailler pour des employeurs qui comprennent l’état actuel du monde et tentent d’avoir un impact positif là où ils le peuvent. L’engagement communautaire, les prises de position sociales et la conscience écologique sont également des facteurs importants pour les jeunes générations d’employés.

Avez-vous besoin de pistes pour améliorer vos taux de rétention? Voici quelques chiffres qui peuvent guider vos plans d’action :

Cette statistique prouve qu’une grande majorité des entreprises doivent améliorer leurs stratégies pour réduire les taux de roulement et s’assurer qu’elles atteignent des bons niveaux de rétention. Tous les employeurs et départements RH devraient se sentir concernés par les enjeux liés à la rétention des employés!

Ces programmes sont souvent sous-estimés et négligés, bien qu’ils encouragent les employés à recommander leur entreprise aux candidats et améliorent donc l’attraction des talents. Comme nous l’avons déjà mentionné, le salaire n’est pas le facteur le plus important, et les initiatives centrées sur le bien-être et la santé des employés sont une priorité pour un grand nombre de travailleurs.

Il n’est donc pas surprenant que vos processus d’accueil soient au cœur de votre stratégie de rétention. Nous avons de nombreuses ressources utiles sur l’accueil et l’intégration sur notre blogue, et nous vous encourageons à consulter notre article sur les statistiques d’intégration pour obtenir des informations et conseils incontournables!

La diminution des taux de roulement fait partie intégrante du retour sur investissement d’un logiciel RH. Imaginez plutôt la situation suivante : vous êtes un employé récemment embauché en plein processus d’intégration dans sa nouvelle entreprise. Lors de votre premier jour, vous vous rendez compte qu’aucune étape n’est automatisée et que vous devrez envoyer de nombreux courriels pour effectuer les tâches administratives nécessaires, le tout,  en découvrant votre nouveau poste et en essayant de vous former à vos nouvelles responsabilités.

Ceci n’est qu’un exemple de l’impact négatif que peut avoir le manque de technologie et d’automatisation sur la motivation et la rétention des employés. La transformation numérique des processus RH doit donc figurer en tête de votre liste de priorités en 2024.

En plus de réduire les coûts associés au roulement des employés, la mise en œuvre de solutions RH atténue la perte de connaissances au sein de votre organisation, garantit la continuité de vos opérations, et favorise des transitions efficaces lorsque vos employés décident de quitter l’entreprise.

Sources:

• Imercer.com
• WorkInstitute.com
• Mckinsey.com
• Bonusly.com
• Gallup.com
• CNBC.com
• ApolloTechnical.com
• Hbr.org
• TeamStage.io
• VantageCircle.com
• Flair.hr