Stratégie RH: Définition et exemples de stratégies

Pour savoir sur quels aspects vous devez axer votre stratégie RH et vous assurer de son efficacité au sein de l’entreprise, vous devez suivre ces étapes essentielles.

La première étape consiste en l’analyse de vos ressources actuelles à l’interne, soit le budget et le temps à allouer à la création et la mise en place de la stratégie RH, le nombre d’acteurs disponibles à impliquer, les compétences et les capacités du département des ressources humaines.

Si vous avez besoin d’aide, vous pouvez aussi faire appel à des experts en stratégie RH à l’externe pour vous assurer de créer un plan efficace rapidement.

Il est essentiel de savoir sur quels aspects de la gestion des ressources humaines votre plan stratégique sera axé. Il est préférable de choisir des points-clés sur lesquels vous concentrer et qui feront toute la différence pour le futur et les orientations stratégiques de l’entreprise. Vous pouvez prioriser, par exemple :

• L’optimisation de vos processus d’embauche pour réduire les coûts de recrutement, et éviter les postes vacants;
• La mobilisation des employés pour éviter les départs volontaires, améliorer votre taux de rétention et la productivité de vos équipes;
• Votre marque employeur pour faire rayonner votre entreprise auprès des candidats potentiels et aligner tous vos employés sur une culture et une mission organisationnelles fortes.

Vous serez probablement amenés à optimiser plusieurs processus RH au cours de la mise en place de votre stratégie. L’essentiel est de garder vos objectifs principaux en tête et de vous donner les moyens d’y parvenir. Vous devriez aussi vous donner des objectifs chiffrés : par exemple, si vous voulez réduire vos taux de roulement, visez un pourcentage à atteindre dans une période donnée.

Pour fixer des orientations et des délais précis dans votre stratégie RH, vous devez créer un rapport détaillé qui répertorie et analyse l’ensemble de vos processus de gestion des ressources humaines :

• Les processus de recrutement et d’accueil de nouveaux talents;
• Les avantages sociaux, la politique de congés et de temps supplémentaire dans l’entreprise;
• Les opportunités de développement de compétences et de formation offertes aux employés;
• La politique de rémunération globale et la structure salariale de votre organisation;
• Politique de CFT (conciliation famille-travail) et d’EDI (Équité, Diversité, Inclusion);
• Etc.

En plus de vous aider à bâtir une politique RH claire que vous pouvez communiquer avec vos employés, ces informations sont cruciales pour déterminer le contenu et la méthode de mise en place de votre stratégie.

Maintenant que vous avez une idée du “quoi” et du “pourquoi” de votre stratégie RH, il est temps de définir le “comment”.

Vous devez créer un plan détaillant les étapes de votre stratégie RH, mais aussi les acteurs impliqués (départements et gestionnaires) quelles sont leurs missions principales (mettre en place la stratégie au sein de leurs équipes, communiquer efficacement sur les projets), et les délais dans lesquels vous souhaitez atteindre vos objectifs.

Il est également important d’avoir des cibles claires en tête, comme des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels) pour chacun des volets de votre stratégie, mais aussi d’avoir un moyen d’analyser vos résultats, comme des tableaux de bord RH, un audit, ou l’envoi de sondages dans l’organisation.

Les stratégies RH doivent impliquer les personnes concernées. Vos employés doivent être au courant des changements à venir et des axes d’amélioration sur lesquels vous souhaitez travailler. Ils apprécieront votre transparence, mais aussi votre volonté d’optimiser vos processus RH.

Bien entendu, les parties prenantes de la stratégie mise en place doivent aussi être informées : vous pouvez faire circuler un document global par courriel à l’ensemble de l’organisation et communiquer plus en détail avec les acteurs directement concernés par la suite.

Après avoir mis en place votre stratégie RH, il est essentiel d’en mesurer l’impact par le biais d’indicateurs de performance, de sondages, et de rapports RH détaillés sur les processus implantés.

Si vous remarquez des améliorations notables, vous êtes sur la bonne voie : continuez sur votre lancée et ajustez votre stratégie selon votre contexte et vos besoins.

Si votre stratégie ne comble pas vos attentes, optimisez-la en impliquant tous les acteurs clés et en sondant vos employés. Dans tous les cas, ne vous reposez pas sur vos lauriers et ne vous découragez pas : l’expérience et la rétroaction de vos collaborateurs sont des atouts précieux pour améliorer vos stratégies en continu!

En implantant un SIRH, une PME a été en mesure d’analyser l’ensemble de ses processus RH et d’obtenir des pistes d’amélioration. En créant une stratégie basée sur leurs indicateurs de performance et leur rapport RH, cette entreprise a réduit ses taux de roulement et ses taux d’absentéisme et amélioré sa rétention, et a gagné en productivité tout en économisant 175 000$ en seulement un an.

Le développement des employés est un moyen efficace de lutter contre la pénurie de main-d’œuvre. Une entreprise qui connaît des difficultés pour recruter peut donc opter pour une stratégie d’avancement professionnel et de mobilité interne en misant sur le mouvement vertical (promotions d’employés méritant à un poste plus qualifié, souvent plus difficile à pourvoir) ou le mouvement horizontal (transférer vos employés d’un département à un autre, changer leurs responsabilités et leur rôle avec leur accord, ce qui peut les re-mobiliser s’ils sont lassés de leurs fonctions actuelles).

Si votre objectif est de faire briller votre marque employeur, vous pouvez opter pour une stratégie d’employés ambassadeurs. Ce plan consiste à former adéquatement vos employés aux notions de marque employeur, particulièrement à la marque employeur spécifique de votre entreprise. Par la suite, ils seront chargés de faire la promotion de ses valeurs et couleurs sur les réseaux sociaux, mais aussi à l’interne. Qui de mieux que vos employés pour promouvoir les valeurs de l’entreprise?

Les stratégies RH, bien qu’essentielles, requièrent beaucoup de temps et de ressources pour être élaborées et établies. Les logiciels de gestion des ressources humaines offrent les données et les modules d’indicateurs de performance RH dont vous avez besoin pour guider vos prises de décisions et assurer une gestion des employés efficace.

En calculant automatiquement des facteurs essentiels tels que le taux de rétention et le taux de roulement de votre entreprise, et leur évolution au fil du temps, vous obtenez non seulement des pistes importantes pour créer une stratégie RH pertinente, mais aussi une vision de l’impact de vos pratiques RH sur votre capital humain.

En plus, vous pouvez accéder à ces informations centralisées directement sur votre tableau de bord pour une gestion stratégique des ressources humaines efficace et simplifiée au quotidien!