6 erreurs à éviter pour l'évaluation annuelle des employés

discussion évaluation
Melissa Fasulo
7 juillet 2021

Depuis quelques années, dans le monde de la gestion des ressources humaines, le débat sur l’évaluation annuelle des employés est très animé. Certains gestionnaires se plaignent de la lourdeur administrative qui y est associée, tandis que d’autres affirment qu’une rencontre annuelle ne suffit pas. La vérité? Ce sont les petits gestes que vous posez pour vos employés tout au long de l’année pour mesurer leurs progrès et les soutenir qui l’évaluation de performance vraiment efficace.

En tant que gestionnaire, il est essentiel de veiller au développement professionnel de vos employés, de les soutenir et de les aider à réussir. Pour cela, vous devez créer et maintenir une relation de confiance avec eux. Assurez-vous de les rencontrer régulièrement. Commencez par planifier des réunions périodiques, notamment – mais pas uniquement – pour les évaluations semestrielles et annuelles, afin que vos employés puissent les anticiper. Le but de ces rencontres est de leur donner des commentaires, positifs et constructifs, sur leur performance, de les sensibiliser à la mission et aux objectifs de l’organisation, de proposer des solutions et de répondre à toute autre question ou préoccupation qu’ils pourraient avoir. N’oubliez pas que ces discussions ne sont pas des conversations à sens unique : chaque partie doit avoir une chance égale de communiquer et d’être écoutée.

Maintenant que les bases sont couvertes, passons aux conseils pour une bonne gestion de la performance.

Quelles erreurs devriez-vous éviter dans vos évaluations de performance?

1. N’utilisez pas le mot « mais »

Lorsque vous introduisez une critique constructive après avoir donné un commentaire positif, utilisez le mot et pour faire la transition. Cela renforce la sincérité des commentaires positifs. En effet, l’utilisation du mot mais entre deux déclarations atténue la première et peut donner l’impression à l’employé que vous ne retenez que le négatif et que ses accomplissements ne sont pas à la hauteur.

2. Ne vous concentrez pas que sur les choses à améliorer

Similairement, ne vous précipitez pas sur les éloges. Si certaines choses doivent être dites, assurez-vous qu’elles le soient. Soyez courageux et sincère. Assurez-vous de reconnaître les bons coups de vos employés et exprimez votre reconnaissance et votre appréciation. Même les plus petits gestes comptent.

Voici des exemples de messages de reconnaissance à partager avec vos employés!

3. Ne prenez pas toute la place

Répétons-le : les discussions d’évaluation du rendement ne sont pas des conversations à sens unique. Avant de lui donner votre avis, demandez à votre employé comment il pense pouvoir s’améliorer ou comment vous pouvez l’aider à être plus efficace. Permettez-lui de partager, s’il le désire, ses propres pistes de solutions. Ensemble, vous pourrez créer votre plan d’action. Gardez en tête que vous et votre employé formez une équipe.

Utilisez ces exemples de commentaires pour une évaluation de rendement efficace!

4. N'écoutez pas pour répondre, écoutez pour comprendre

Autrement dit, n’interrompez pas votre employé lorsqu’il parle. Pour bien communiquer, il faut savoir écouter, parler, observer et faire preuve d’empathie. Pendant sa rencontre d’évaluation du rendement, il est important que votre employé ait toute votre attention. Même si vous n’êtes pas d’accord avec ce qu’il dit, ne réagissez pas sous le coup de l’émotion. Dites-lui plutôt que vous prenez note de la situation et que vous reviendrez vers lui. Si vous n’êtes pas en mesure de répondre à ses questions ou préoccupations, dites-lui, notez-les et assurez-vous de faire un suivi avec lui lorsque vous serez en mesure de le faire.

5. Évitez à tout prix de critiquer les autres employés

Cela va sans dire, mais nous le disons quand même : ne blâmez jamais les autres employés, et ne les comparez pas les uns aux autres. Chaque évaluation doit être anonyme, impartiale et rester professionnelle. Cela signifie qu’il ne doit y avoir ni commérage ni dévalorisation d’aucune sorte.

6. Ne soyez pas vague

Les commentaires que vous formulez dans le cadre d’une évaluation de performance doivent être clairs et précis. Jamais un employé ne devrait être désorienté par des messages contradictoires ou avoir à deviner ce que vous essayez de dire. La meilleure façon de vous assurer qu’il a compris ce que vous lui avez communiqué? Demandez-lui.

Quelles sont les meilleures pratiques pour réussir vos évaluations annuelles?

1. Définissez vos processus

Rédigez une liste des projets et des objectifs atteints par vos employés ou un tableau à utiliser comme référence pour les résultats. Assurez-vous également de définir le processus d’évaluation et de présenter les critères d’évaluation à l’employé avant de commencer. Les faits et les exemples concrets rendent les commentaires constructifs et permettent d’expliquer comment la performance ou le comportement positif de l’employé a contribué aux résultats obtenus.

2. Écoutez vos employés

Demandez-leur ce qu’ils pensent de leur performance globale et s’ils sont satisfaits de leurs accomplissements et des projets sur lesquels ils ont travaillé. Offrez-leur la possibilité de vous parler de leurs idées et de leurs ambitions. Demander leur avis à vos employés est une excellente façon de les valoriser.

3. Basez-vous toujours sur des faits

Dressez une liste de tâches et de projets que votre employé a su mener à bien et expliquez-lui comment ces réussites ont impacté positivement les objectifs organisationnels. Prenez le temps d’expliquer aux employés comment les actions que vous leur demandez de poser seront favorables à l’organisation et, si possible, donnez des exemples précis. Pour ce qui est des remarques constructives, il est recommandé d’y aller un élément à la fois pour vous assurer que l’employé comprenne bien ce qu’il a à améliorer et pour éviter de le démotiver en le surchargeant d’informations.

4. Établissez un plan d'action

Offrez de la formation, proposez du mentorat et soyez axé sur les solutions et le développement des compétences individuelles. Quel que soit votre plan d’action, lorsque vous évaluez la performance d’un employé, si vous souhaitez qu’il s’améliore, vous devez en avoir un. Un gestionnaire proactif crée un plan d’action avec des objectifs précis et un échéancier pour évaluer les progrès. Assurez le suivi de ces objectifs et documentez-les pour la rencontre d’ évaluation suivante. Finalement, rappelez à votre employé que vous tenez à sa réussite, à ses efforts et à son plan de développement professionnel et n’hésitez pas à exprimer votre confiance en lui quant à l’atteinte des objectifs planifiés.

5. Faites un suivi après la rencontre d'évaluation

Après votre rencontre d’évaluation, consultez votre employé pour voir si le plan d’action que vous avez mis en place fonctionne et si des ajustements sont nécessaires. Le cas échéant, soyez compréhensif! Il n’existe pas de solution unique et définir la bonne stratégie pour un employé peut prendre du temps. La rétroaction en continu est la clé. Soyez patient et confiant. Ensemble, vous allez trouver la solution.

Les évaluations de performance n’ont pas à être ennuyeuses et fastidieuses. Elles ne devraient en aucun cas créer de l’anxiété pour vos employés. Profitez des rencontres précédant les évaluations de performance des employés pour leur mentionner que vous avez hâte de discuter plus longuement avec eux. Invitez-les aussi à prendre en note toute question ou commentaire qu’ils auraient pour vous. Abordées avec un état d’esprit positif et une bonne préparation, les évaluations de performance sont un moyen très efficace de motiver vos équipes. Elles permettent aussi d’aider chacun de vos employés à se développer en contribuant à leur bien-être et objectifs personnels, mais aussi à celui de l’organisation.

Après tout, des employés motivés et performants sont le meilleur atout pour atteindre et dépasser vos objectifs d’affaires!

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