8 sujets clés à aborder pendant une évaluation de performance

Avant toute évaluation, il est essentiel de recueillir des données pertinentes sur la performance et d’identifier les problèmes de productivité. Les indicateurs de performance RH et les réunions quotidiennes sont des moyens fiables de détecter les éventuelles baisses de performance avant la date de l’évaluation.

L’employé évalué doit également réfléchir à sa propre performance et à la manière dont il pourrait s’améliorer. Les évaluations de performance représentent le moment parfait pour déterminer comment les pratiques de gestion pourraient être optimisées pour soutenir la productivité. En effet, les gestionnaires doivent aussi évaluer leur efficacité dans leur propre rôle pour favoriser la performance des employés au quotidien.

Comme vous pouvez le constater, les évaluations de performance sont des discussions ouvertes qui exigent une bonne dose d’honnêteté et de flexibilité. Ce type de qualité est d’ailleurs le deuxième point à aborder lors de vos évaluations de performance!

Les compétences techniques ne sont pas les seules à être évaluées pendant votre rencontre. En effet, les compétences non-techniques ou soft skills sont le pilier de la performance des employés et de la bonne productivité de vos équipes.

Voici des exemples de compétences non techniques que vous devez commenter au cours de l’entretien, qu’elles soient déjà maîtrisées ou à améliorer :

• Travail d’équipe : Votre employé a-t-il un bon esprit d’équipe? Est-ce facile de travailler avec lui? N’oubliez pas de soulignez les avantages de la collaboration au travail et réfléchissez aux moyens d’améliorer l’esprit d’équipe tout au long de votre discussion avec l’employé.
• Flexibilité : Accomplir ses tâches à temps, c’est bien, être capable de travailler efficacement dans des contextes variés, c’est encore mieux! Un employé qui fait preuve de flexibilité est prêt à relever de nouveaux défis, à apprendre de nouvelles compétences et à utiliser divers outils.
• Communication : Pensez-vous avoir une bonne relation gestionnaire-employé avec la personne que vous évaluez? Votre communication quotidienne peut-elle être améliorée? Il est important d’encourager votre employé à parler de ses difficultés et préoccupations et à vous contacter lorsqu’il a besoin d’aide.
• Capacité à résoudre des problèmes : Comment l’employé réagit-il lorsqu’il est confronté à de nouveaux défis? Est-il capable de résoudre les problèmes par ses propres moyens? Si le travail d’équipe et la communication sont essentiels, l’autonomie est une compétence douce cruciale à acquérir.

Quelle que soit la soft skill que vous évaluez, assurez-vous de partager des commentaires constructifs et prenez le temps de vous souligner les aspects positifs. Encore mieux : envisagez de moderniser votre processus en misant sur du feedback à 360 degrés!

Psst… Si vous avez besoin d’exemples de commentaires pour vos évaluations de performance, c’est par ici!

Bien qu’il soit primordial de discuter des problèmes de productivité, les félicitations et la reconnaissance sont tout aussi importantes. Les petites réalisations tout comme les grands succès doivent être soulignés, et la gratitude doit toujours être exprimée pendant et en dehors des évaluations de performance. N’oubliez pas de partager votre reconnaissance pour les efforts quotidiens et de souligner le rôle de vos employés dans le succès de votre entreprise. Les bons mots ne coûtent rien, mais ont énormément de valeur pour vos employés.

Vous pouvez également vous réfléchir aux réussites de vos employés et les encourager à maintenir des comportements qui ont été productifs.

Les encouragements sont essentiels pour aider les employés à améliorer leur performance. Lors d’une évaluation du rendement, partagez des commentaires positifs et des exemples précis de ce que l’employé a fait de bien. 

Vous pouvez également évoquer des aspects à améliorer et donner des conseils sur la manière dont l’employé peut travailler pour s’améliorer dans ces domaines. 

Enfin, veillez à exprimer votre confiance dans la capacité de l’employé à s’améliorer et à faire des progrès continus. Vous pouvez aider vos employés à devenir encore plus performants en les encourageant et en leur donnant des directives claires. – Nuria Requena, Responsable d’acquisition des talents chez Spacelift

L’évaluation annuelle de performance est le moment idéal pour discuter des valeurs de l’entreprise et des objectifs organisationnels pour l’année à venir. En abordant ce point crucial, vous vous assurerez que toutes vos équipes sont sur la même longueur d’onde concernant les valeurs à maintenir et les objectifs à atteindre.

Il est toujours utile de rappeler à l’employé les enjeux liés à son poste (son importance, sa contribution à la mission de l’entreprise et son évolution possible dans le futur) et de lui demander comment il envisage son avenir dans l’entreprise.

Souligner les problématiques de productivité est une chose, mais un bon gestionnaire doit surtout commencer l’évaluation de la performance avec des solutions claires en tête. De plus, la gestion de la performance est faite pour favoriser la croissance et le développement. Pour ces deux raisons, il est essentiel de discuter des possibilités de formation et de développement avec vos employés pendant l’entretien de performance.

Vos employés sont-ils formés de manière adéquate? Ont-ils le sentiment de se développer professionnellement et d’apprendre de nouvelles choses? Demandez-leur ce qu’ils pensent pour obtenir de belles pistes d’amélioration tout en améliorant leur motivation!

Interrogez vos employés sur leurs attentes en matière de formation et augmentez leur taux de mobilisation avec les solutions de Folks Sondages!

N’oubliez pas que l’employé doit être impliqué dans tous les aspects du processus d’évaluation de performance! Cela signifie que tous les points clés précédents doivent être abordés tant du point de vue du gestionnaire que de celui de l’employé.

Ce principe est d’autant plus vrai quand vient le moment de discuter des attentes et de la motivation. Voici les questions essentielles à poser à l’employé à ce sujet :

• Es-tu motivé quand tu te rends au travail chaque jour?
• Quelles sont tes attentes en termes d’évolution de carrière et de nouvelles opportunités?
• Quelles sont tes attentes en matière de salaire/augmentation dans un avenir proche?
• As-tu le sentiment d’avoir un avenir au sein de l’entreprise?

Ces questions sur la mobilisation permettent de mener des discussions instructives tout en remarquant d’éventuelles baisses de motivation.

Votre évaluation de rendement ne doit pas se concentrer sur le passé, mais envisager le futur de l’employé dans votre entreprise. Il est donc essentiel de définir les objectifs futurs de l’employé, tant à court qu’à long terme. Vous devez mentionner les possibilités de développement de carrière, mais aussi réfléchir à la manière dont le lieu de travail pourrait être amélioré pour mieux répondre aux besoins et aux attentes de vos employés.

Encouragez les employés à définir leurs propres objectifs avant la rencontre et assurez-vous qu’une bonne partie de l’évaluation est consacrée aux projets futurs. De plus, les discussions transparentes sur l’avenir sont des vecteurs de motivation et d’engagement et vous aideront à améliorer la rétention des employés.

En parlant d’opportunités futures : n’oubliez pas de conclure votre évaluation de performance en planifiant le prochain entretien de performance et en rappelant à votre employé qu’il peut vous contacter à tout moment s’il a besoin de soutien.

Quand je mène des évaluations de performance, j’aborde toujours des points essentiels tels que le travail d’équipe, les compétences en communication et la flexibilité. Ces points sont importants dans n’importe quel contexte professionnel parce qu’ils démontrent la capacité d’une personne à bien travailler avec les autres et à s’adapter aux changements sur le lieu de travail.

Par exemple, il est essentiel de bien travailler en équipe pour résoudre les conflits et atteindre les objectifs de l’entreprise. Communiquer efficacement permet de s’assurer que les tâches sont effectuées avec précision et efficacité. De plus, le fait d’avoir une certaine souplesse dans ses compétences permet à l’employé d’assumer de nouvelles responsabilités et de s’adapter à de nouveaux défis.

Je pense que la partie la plus importante dans toute évaluation de rendement consiste à aborder les domaines à améliorer et à fixer des objectifs clairs et réalisables pour l’avenir. Les employés peuvent se concentrer de manière constructive sur l’auto-amélioration quand on leur fournit des exemples spécifiques et des étapes réalisables. En outre, il est essentiel d’encourager leur croissance en offrant un soutien et des ressources telles que des possibilités de mentorat ou de formation.

Enfin, il est essentiel de prévoir des entretiens de suivi réguliers avec l’employé pour suivre ses progrès et lui fournir un feedback continu. Cela permet une responsabilisation mutuelle et améliore le succès global du processus d’évaluation de la performance. – Sarah Watson, psychologue et directrice de l’exploitation chez BPTLAB

La gestion de la performance est un travail de tous les jours. De ce fait, un suivi et un soutien continus doivent être apportés à vos équipes. Si vous pensez que vous pouvez optimiser vos évaluations en augmentant leur fréquence ou en changeant de méthode, il est temps de vous lancer. Moderniser vos pratiques avec un logiciel de gestion de la performance est le meilleur moyen d’améliorer votre culture d’entreprise et de suivre efficacement la performance de vos employés.

Aborder tous ces points clés lors d’un examen de performance permettra d’assurer la croissance et le succès de votre employé. Pour aller encore plus loin, pourquoi ne pas vous préparer à l’avance pour mener des évaluations de performance annuelles efficaces?