Chaque année, on entend parler de nouvelles tendances RH. Certaines passent, tandis que d’autres changent réellement la façon dont les entreprises recrutent, mobilisent et fidélisent leurs équipes.
Et en 2026, une chose est claire : les RH ne peuvent plus se contenter de “suivre” le rythme; elles doivent le créer!
Dans notre Portrait des RH en 2026, réalisé auprès de plus de 400 répondants, une réalité revient constamment : les équipes RH veulent moderniser leurs pratiques, mais elles se heurtent encore à une charge opérationnelle très lourde.
Alors, quelles sont les tendances RH 2026 les plus structurantes? Et surtout : comment s’y adapter concrètement, sans se perdre dans des projets trop ambitieux ou des initiatives difficiles à tenir dans le temps?
Dans cet article, nous vous proposons un tour d’horizon clair et des pistes d’actions concrètes.
Et pour aller encore plus loin et bénéficier d’analyses et de recommandations détaillées, n’hésitez pas à télécharger le rapport complet à la fin de l’article!
1) La culture d’entreprise redevient une priorité, parce qu’elle stabilise tout le reste
Pendant longtemps, la culture d’entreprise était un sujet qu’on abordait surtout en période de croissance : quand on embauchait vite, quand on ouvrait un nouveau bureau, quand on vivait un grand changement organisationnel.
En 2026, cette perception a changé, et la culture organisationnelle est désormais cruciale en tout temps pour assurer la stabilité d’une entreprise.
Pourquoi? Parce que le monde du travail est devenu plus fragile :
- Augmentation de l’épuisement professionnel;
- Plus de fragmentation des modèles de travail (télétravail, équipes hybrides, multi-sites);
- Un marché du travail stressant et incertain;
- Davantage de pression sur les gestionnaires;
- La montée en puissance de l’IA et ses conséquences sur certains rôles.
Dans ce contexte, la culture est ce qui permet aux équipes de rester alignées, même quand tout semble évoluer à toute vitesse.
Il n’est donc pas surprenant de voir que la culture organisationnelle arrive au sommet des priorités pour 61% des entreprises interrogées dans notre rapport!
En ce sens, en 2026, une entreprise qui investit dans sa culture investit en réalité dans sa cohérence, sa stabilité et sa capacité à traverser les changements.
Nos conseils pour s’adapter à cette tendance RH en 2026
En 2026, travailler sur la culture d’entreprise ne veut pas dire lancer une grande “campagne de valeurs” ou un slogan accrocheur sur un mur. Nous parlons ici de rendre la culture tangible, ce qui passe par des actions simples :
1) Clarifier ce qui est “non négociable”
Quelques exemples de questions pertinentes à se poser : Qu’est-ce qui est attendu dans la façon de collaborer? De communiquer? De se comporter en équipe?
2) Outiller les gestionnaires
Dans la plupart des entreprises, la culture ne se joue pas dans un comité. Elle se joue dans les rencontres, les discussions informelles, les suivis et les décisions quotidiennes. Si les gestionnaires n’ont pas les repères nécessaires, la culture devient floue pour tous.
3) Être attentif aux signaux “faibles”
Les départs, l’absentéisme, la démobilisation… ce sont souvent des symptômes culturels avant d’être des problèmes RH, et il est important de les mesurer afin de les prévenir.
En bref : en 2026, la culture n’est pas un simple projet remontant à l’année de création de l’organisation, mais bien un un système à entretenir au quotidien!
2) Le développement des compétences devient un plan de rétention (et pas juste un “plus”)
Une des grandes tendances RH 2026, c’est que le développement professionnel n’est plus un avantage secondaire. Il devient une réponse directe à une question que les employés se posent de plus en plus : “Est-ce que je peux évoluer ici, ou est-ce que je dois partir pour grandir?” Si la réponse n’est pas claire, les talents vont chercher ailleurs!
Le développement professionnel ressort en effet comme une priorité très forte pour 56% des organisations québécoises.
Nos conseils pour s’adapter à cette tendance RH en 2026
Le piège en 2026, c’est de croire qu’il faut bâtir une université interne pour développer les compétences. En réalité, même si vous ne disposez pas des budgets de formation d’un grand groupe, vous pouvez offrir :
- Des prises de responsabilités plus rapides;
- Des projets transversaux;
- Des opportunités d’apprentissage concrètes;
- Du mentorat et du coaching;
- Une progression de carrière visible dès la première année au sein de l’entreprise.
La tendance RH 2026 ici est simple : développer les talents, c’est garder les talents!
3) L’automatisation RH pour sortir du mode “survie”
On parle beaucoup de transformation RH, mais la réalité du terrain est toute autre. Dans les faits, les RH ont souvent la tête plongée dans l’opérationnel.
Dans notre rapport, nous observons qu’une grande majorité du temps RH est encore absorbée par des tâches administratives et répétitives.
Or, quand une équipe RH passe son quotidien à courir après des documents, répondre aux mêmes questions dix fois par jour, faire des suivis manuels et gérer des informations éparpillées… il reste peu de place pour la stratégie.
C’est ce qui rend l’automatisation RH si centrale en 2026 : pas parce qu’elle est “tendance”, mais parce qu’elle est devenue plus que nécessaire pour rester efficace et compétitif!
Nos conseils pour s’adapter à cette tendance RH en 2026
L’automatisation ne doit pas forcément devenir un énorme projet technologique fatigant pour vos équipes. Elle doit avant tout être adaptée à votre réalité et répondre à vos problématiques quotidiennes.
1) Identifier les irritants récurrents
Les “bonnes” tâches à automatiser sont souvent celles-ci :
- Le suivi des absences et vacances;
- La gestion des dossiers employés;
- La signature de documents;
- Les processus d’onboarding;
- L’accès à l’information RH (politiques, questions fréquentes…).
2) Centraliser au lieu de multiplier les outils
Avoir des outils non connectés, c’est risquer les doublons et les erreurs, mais aussi des frictions et des frustrations pour le département RH et les employés. En 2026, la tendance RH, c’est la centralisation : il est donc crucial d’investir dans un logiciel RH tout-en-un pour y retrouver toutes les données essentielles.
3) Mesurer le vrai impact : les économies de temps
Saviez-vous qu’automatiser vos processus RH avec un SIRH peut vous faire gagner 800 heures par an?
Et ce temps récupéré ne sert pas juste à “aller plus vite” ou faire des économies en masse salariale. Il sert surtout à libérer les heures nécessaires pour résoudre de nombreux enjeux RH et :
- Améliorer l’expérience employé;
- Accompagner les gestionnaires;
- Bâtir et faire vivre une culture d’entreprise durable;
- Favoriser la performance des équipes.
Automatiser vos processus permet aussi de redonner du souffle aux équipes RH et de leur donner tous les outils dont elles ont besoin pour soutenir les employés au quotidien.
4) L’intelligence artificielle devient un outil RH à part entière
L’utilisation de l’IA en RH n’est plus une conversation théorique. L’intelligence artificielle fait déjà partie intégrante des pratiques dans de nombreuses entreprises, surtout en matière de recrutement.
Il est intéressant de noter une tension qui émerge en 2026 : d’un côté, les entreprises veulent gagner en efficacité; de l’autre, elles ont peur de perdre l’essentiel : l’humain.
Entre intérêt certain et inquiétude croissante, il est important de prendre ce virage majeur de façon stratégique.
Nos conseils pour s’adapter à cette tendance RH en 2026
La meilleure approche en 2026, ce n’est pas de déployer l’intelligence artificielle partout. Au contraire, il est essentiel d’adopter une posture réfléchie :
1) Commencer par des cas d’usage simples
Par exemple :
- Aider à rédiger une offre d’emploi;
- Créer un guide d’entrevue;
- Résumer des notes d’entrevue;
- Structurer et personnaliser un onboarding;
- Générer des communications internes.
2) Créer un cadre clair et faire preuve de transparence
Pour chaque usage, posez-vous les questions suivantes : Qui peut utiliser quoi? Avec quelles données? Sans cadre, l’IA entraîne des risques non négligeables (confidentialité, conformité, biais, incohérence).
Pour le recrutement, faites preuve de transparence en mentionnant si l’IA joue un rôle dans le processus. Pensez également à communiquer avec vos employés pour qu’ils soient informés (et formés!) sur les questions liées à l’utilisation de l’intelligence artificielle.
3) Ne pas remplacer le jugement humain
Le recrutement, la performance, la gestion de conflits… ce sont des sujets qui demandent nuance, contexte et écoute. Bien sûr, l’intelligence artificielle peut vous soutenir dans ces processus, mais elle ne doit pas décider pour vous.
En résumé, en 2026, l’utilisation de l’IA en RH est un atout incontournable, mais la vraie différence sera faite par la gouvernance et les cadres mis en place.
5) Le recrutement en 2026 : moins de volume, plus de précision
Pendant des années, on a abordé le recrutement comme un problème de quantité : “Il nous manque du monde.” “On n’a pas assez de candidatures.” “On doit recruter vite.”
Mais en 2026, la tendance est plus mature. Notre rapport le souligne clairement : on observe un mouvement vers une approche plus ciblée et plus structurée du recrutement.
Ce virage est nécessaire : un mauvais recrutement coûte cher, les rôles recherchés sont désormais plus stratégiques, et les embauches trop rapides ou volumineuses finissent souvent en départ prématuré.
Nos conseils pour s’adapter à cette tendance RH en 2026
Voici comment les entreprises peuvent recruter moins, mais mieux en 2026 :
1) Recruter pour les compétences, pas pour le “profil parfait”
Les organisations adoptent de plus en plus l’approche du skill-based hiring (recrutement basé sur les compétences), qui consiste, comme son nom l’indique, à axer les stratégies d’embauche sur les aptitudes et le savoir-faire d’un candidat plutôt que sur son expérience professionnelle et ses diplômes.
C’est une excellente nouvelle pour la croissance des entreprises, puisque cette méthode ouvre le bassin de candidats et réduit la dépendance aux critères traditionnels, souvent inefficaces.
2) Structurer l’expérience candidat
L’expérience candidat peut être simple, mais elle doit être claire.
Le candidat doit savoir :
- Quelles sont les étapes restantes
- Quand il aura un retour
- Ce qui est évalué
En plus d’offrir une visibilité attendue par les talents, la mise en place d’une structure d’embauche transparente vous permet de mesurer plus facilement l’efficacité de chaque étape du recrutement, et donc de gagner en flexibilité stratégique.
3) Améliorer la vitesse sans sacrifier la qualité
Le but n’est pas d’aller plus vite, mais bien de supprimer les étapes inutiles ou d’automatiser les tâches sans valeur ajoutée, par exemple en utilisant un logiciel de gestion des candidatures.
Quelle que soit la méthode choisie, un bon recrutement repose avant tout sur un processus fluide, cohérent et respectueux des candidats!
Vous l’aurez compris : en 2026, recruter consiste à créer et peaufiner votre expérience candidat de A à Z, et non plus à une urgence à subir pour les recruteurs et les professionnels des RH.
6) La performance en 2026 : la fin des évaluations “pour cocher une case”
La gestion de performance est une tendance RH intéressante, parce qu’elle est souvent mal aimée par les employés.
Les statistiques montrent en effet que la performance est reconnue comme cruciale, mais que les évaluations traditionnelles n’ont pas toujours l’impact attendu. En réalité, seulement 8,7% des RH perçoivent les évaluations de performance comme des processus très positifs. Autres chiffres alarmants : 50% des employés ne s’attendaient pas aux résultats de leur évaluation, et 87% sont négativement surpris par leur entretien de performance.
Le signal est clair : en 2026, les employés n’attendent plus un formulaire annuel. Ils ont plus que jamais besoin de clarté, de feedback et de progression.
Nos conseils pour s’adapter à cette tendance RH en 2026
La performance doit redevenir utile, pas lourde.
1) Passer à une performance plus continue
Une conversation par trimestre vaut souvent mieux qu’une grosse évaluation annuelle stressante. Les entretiens de performance fréquents permettent d’ajuster les objectifs, de cibler les efforts de mentorat et de formation et de mesurer le rendement plus efficacement.
2) Simplifier la gestion des objectifs
En 2026, le “bon” objectif de performance est :
- Compréhensible
- Réaliste
- Mesurable
- Relié au quotidien
- Révisable par le gestionnaire comme par l’employé.
Responsabiliser ses employés par rapport à leur performance, c’est aussi leur laisser la latitude nécessaire pour ajuster leurs propres cibles lorsque cela est nécessaire et justifié.
3) Former les gestionnaires
En 2026, la performance repose beaucoup moins sur les RH… et beaucoup plus sur la capacité des gestionnaires à bien accompagner leurs équipes.
La tendance RH 2026 : moins d’évaluation, plus de pilotage au quotidien. Les plans de formation doivent être personnalisés et bâtis en collaboration avec l’employé concerné.
7) Expérience employé et bien-être : en 2026, on ne peut plus improviser
On parle souvent de bien-être au travail, mais en 2026, on observe une évolution.
On sort du mode “avantages sympa” (collations, activités) pour revenir à quelque chose de plus fondamental : un environnement de travail sain, clair et soutenable.
Nos conseils pour s’adapter à cette tendance RH en 2026
Le bien-être ne se règle pas uniquement avec des initiatives ponctuelles, il se construit surtout dans l’organisation du travail et autour de la culture d’entreprise.
1) Mesurer quelques indicateurs simples
Sans tomber dans un tableau de bord trop complexe pour votre département RH, il est essentiel de mesurer les indicateurs suivants :
- L’absentéisme
- Les taux de roulement
- La satisfaction (sondages de mobilisation, ENPs…)
- La perception de la charge de travail.
2) Clarifier les rôles et les responsabilités
Un des plus grands facteurs de stress au travail, c’est l’ambiguïté des responsabilités et des priorités. Si vos employés se demandent fréquemment “C’est à moi de le faire ou pas?”, “Est-ce que c’est urgent?”, “Est-ce que je m’y prends bien pour mener ce projet?”, il est temps de clarifier les rôles et de revoir votre stratégie de communication.
3) Avoir une communication interne régulière
Le marché du travail actuel est anxiogène pour de nombreux employés et chercheurs d’emploi.
Or, nous savons qu’en période de changement (implantation de l’intelligence artificielle, transformation organisationnelle, restructuration des rôles et des priorités), le silence de la direction et des superviseurs crée encore plus d’anxiété.
La communication rassure, même quand on n’a pas toutes les réponses. En 2026, le bien-être est plus que jamais une conséquence directe de la clarté organisationnelle, et d’une culture d’entreprise qui sait s’adapter aux changements tout en restant fidèle à elle-même.
En conclusion
Si on devait résumer les tendances RH 2026 en une phrase, ce serait celle-ci : en 2026, les meilleures équipes RH ne feront pas “plus”. Elles feront “mieux”.
Les principaux enjeux RH consisteront à :
- Renforcer la culture organisationnelle pour faire face aux changements;
- Automatiser l’opérationnel pour se concentrer sur le stratégique;
- Encadrer l’IA intelligemment en misant sur la transparence;
- Recruter moins, avec plus de précision;
- Soigner les processus d’accueil et de gestion de la performance;
- Améliorer l’expérience employé par des actions concrètes sur l’environnement de travail.
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