Comment faire un plan de formation en 6 étapes (+ 3 exemples)

Sans plus tarder, voici les étapes clés à suivre pour mettre en place des plans de formations qui font réellement la différence pour l’efficacité de vos opérations et la motivation de vos équipes.

Pour vous assurer de mettre en place des plans de formation réellement pertinents pour vos équipes, vous devez au préalable faire un bilan des compétences professionnelles au sein de l’entreprise.

Vous pourrez ainsi cibler vos plans d’action par départements ou équipes, mais aussi déterminer quels sont les besoins de formation les plus urgents pour assurer votre efficacité organisationnelle et la productivité de vos employés.

Cet exercice prend du temps et de l’énergie. Vous pouvez étaler votre projet de bilan des compétences sur plusieurs mois pour rester réaliste dans vos échéanciers, et vous baser sur les résultats des évaluations de performance passées pour guider vos stratégies. Si vous manquez de données ou de ressources, n’hésitez pas à faire appel à un expert à l’externe!

N’oubliez pas que votre plan de formation représente un outil stratégique pour vous aider à atteindre vos objectifs : si le bien-être et la productivité de vos talents est bien entendu primordial, il faut aussi que leur développement professionnel rejoigne vos intérêts organisationnels.

Vos entretiens individuels et vos évaluations de performance sont des occasions de repérer les compétences requises pour atteindre les objectifs individuels d’un employé, et vous assurer que les pistes de développement offertes sont également utiles pour l’atteinte de vos cibles stratégiques.

La méthode de formation choisie doit correspondre au type de compétences à acquérir ou perfectionner, mais aussi à la réalité des employés et des équipes concernées.

Synchrones ou asynchrones, en présentiel ou à distance, sur une plateforme dédiée ou en accompagnement avec un formateur spécialiste dans le domaine… Il est important d’évaluer tous les types de formation disponibles et de prendre en compte le rôle de l’employé et votre secteur d’activité pour faire le bon choix. N’hésitez pas à inclure l’employé ou l’équipe dans le processus de sélection et à leur présenter les différentes formations qui correspondraient à leurs intérêts et à leur poste.

Avant d’offrir des possibilités de développement professionnel à vos employés, vous devez vous assurer que vous disposez du budget nécessaire et que vous savez dans quelle ressource investir pour atteindre votre but.

Avez-vous l’intention de faire appel à un formateur ou d’investir dans un logiciel de formation (LMS)? Votre budget de formation est-il fixe ou flexible? Est-ce que vos équipes disposent du temps nécessaire pour tirer le meilleur parti de ces opportunités de développement?

Toutes ces questions sont essentielles, mais vous devez aussi mettre en place des arrangements pour que les processus de votre entreprise ne soient pas impactés lors du suivi de la formation.

Enfin, il est primordial de savoir comment vous allez suivre la progression de l’utilisation des ressources dédiées au opportunités de développement professionnel afin de vous assurer de rester dans les limites définies. Vous devez donc disposer de temps et d’énergie pour mettre en place un suivi régulier de vos actions de formation et du temps et budget qui y sont alloués.

Il est important de définir un échéancier précis pour maintenir la productivité et le rythme des opérations, mais aussi ajuster le tir rapidement si les formations offertes ne sont pas pertinentes.

Un calendrier bien structuré respecte aussi davantage le temps de travail de l’employé et réduit les situations de stress causées par l’empiétement des sessions de formation sur les horaires habituels des travailleurs.

Définissez des échéances à respecter pour chaque parti (employeur, formateur et employé) pour que la formation soit au coeur des priorités de chacun. Mettez en place des rencontres de suivi si cela est nécessaire, et définissez quand et comment vous allez évaluer la réussite de l’ensemble des actions mises en place.

L’évaluation des résultats et la validation des acquis est un volet essentiel d’une bonne stratégie de gestion de la formation. Vous pouvez mettre en place des tests ou des entretiens pour jauger l’impact positif qu’on eu les formations sur le quotidien professionnel de l’employé. Il est également important d’identifier des pistes d’amélioration à explorer dans le futur : compétences à approfondir, méthodes de formation à peaufiner, etc.

N’hésitez pas à sonder vos équipes pour déterminer s’ils ont apprécié les opportunités de formation offertes et s’ils les ont trouvé pertinentes. Ainsi, vous serez en mesure d’améliorer vos processus de formation en continu et d’utiliser votre budget dédié à bon escient. Sans parler des gains de productivité et de motivation qui en découleront!

En tant qu’employeur, vous avez toutes les clés en main pour promouvoir l’acquisition de nouvelles compétences au sein de votre entreprise. Vous avez aussi des obligations légales en matière de formation qui ne sont pas à négliger! Nous pensons notamment à la loi du 1% au Québec, qui vous amènera probablement à organiser des formations obligatoires dans votre entreprise.

Nous avons tendance à penser, à tort, que les opportunités de développement ont un caractère ponctuel et exceptionnel dans le cycle de vie d’un employé. Pourtant, leur mise en oeuvre doit prendre une place essentielle dans votre stratégie RH. Misez sur la formation continue en organisant des entretiens professionnels réguliers avec vos équipes : cette approche vous permettra d’assurer la productivité et le bonheur de vos talents sur le long terme!