Comment faire vos premiers pas dans l’EDI en entreprise

Pour instaurer une culture d’EDI, il est tout d’abord essentiel d’en comprendre les concepts clés. Quelques définitions s’imposent avant de passer aux actions concrètes!

L’équité vise à ce que toutes les personnes, quelles que soient leur identité, soient traitées en prenant compte de leurs caractéristiques individuelles pour les aider à atteindre les mêmes objectifs et résultats que leurs collègues. Les prises de décisions doivent donc être non-discriminatoires et justes pour tous pour maintenir l’équité dans votre milieu de travail.

La diversité considère la culture et les modes d’expression de différents groupes (âge, genre, orientation sexuelle, religion, langue, ethnicité, situation de handicap, origine, culture, peuples Autochtones, situation socioéconomique).

L’inclusion consiste à mettre en place, par des actions et des prises de décision, un environnement où toutes les personnes sont respectées en tant qu’individu, sont considérées équitablement, et ont accès aux mêmes possibilités. Dans une entreprise, l’inclusion est une responsabilité collective et demande de détecter et supprimer les obstacles à la participation et la contribution des personnes.

L’intersectionnalité tient compte de la manière dont divers facteurs influencent les expériences vécues et la discrimination (par exemple, une femme noire aura un vécu discriminatoire différent d’une femme blanche). Avec une politique d’EDI intersectionnelle, on s’assure de ne pas faire de généralité et de prendre en compte la réalité de chacun, tout en faisant résonner des voix différentes.

La culture – ou stratégie – EDI au travail, c’est donc de travailler avec tous ces concepts pour faire du lieu de travail un espace juste, équitable, où on promeut l’égalité des chances.

Pour partir du bon pied sur votre cheminement, il est essentiel de comprendre que la diversité ≠ l’inclusion!

“Le plus grand angle mort des stratégies en EDI? Croire que la diversité amène l’inclusion… au contraire, on devrait parler d’inclusion avant la diversité. Et pour parler d’inclusion, on doit nécessairement parler de justice et d’équité.” – Élisabeth Petit, Présidente et Consultante senior en RH, Loin Devant Ressources Humaines

• 49% des personnes discriminées indiquent l’avoir été dans leur environnement de travail.
• Environ 60% des employeurs au Québec sont plus susceptibles d’accorder une entrevue à un candidat dont le nom est à consonance française qu’à d’autres personnes dont le niveau d’éducation, de compétence et d’expérience est identique.
• Seulement 42% de la main-d’œuvre au Québec est au courant des politiques en matière de diversité dans leur organisation.

Tout progrès commence par la sensibilisation! Le fait d’ouvrir le dialogue sur l’inclusivité et la diversité représente un premier pas crucial dans votre cheminement.

Nous vous conseillons donc de participer – et de faire participer votre monde – à des ateliers dédiés et des formations menées par des personnes issues de la diversité, mais aussi à des rencontres type Lunch & Learn. Concrètement, éduquer et sensibiliser permet d’établir un lieu de travail sain en :

• Montrant à l’ensemble de votre personnel que vous faites de l’EDI une priorité organisationnelle;
• Formant le département RH pour qu’il soit en mesure de prendre les meilleures décisions en matière d’EDI;
• Prenant du temps pour déterminer les exigences de formation EDI parmi vos équipes;
• Mettant tout le monde au même niveau de connaissance et de sensibilisation.

“Le changement ne doit pas être esthétique ou mercantile mais ancré profondément dans votre culture organisationnelle.” – Élisabeth Petit, Présidente et Consultante senior en RH, Loin Devant Ressources Humaines

Nous vous conseillons de mettre en place un comité dédié à l’EDI pour vous assurer que cet enjeu reste une priorité tout au long de l’année. Le changement passe également par une remise en question de l’ensemble de vos processus!

Concrètement, qu’est-ce que ça donnerait, des processus inclusifs tout au long du cycle de vie professionnel? 

“D’une façon générale, les femmes hésitent plus à postuler à des offres d’emploi si elles ne sont pas convaincues à 100% qu’elles remplissent tous les critères de sélection.” – Myriam Jessier, Formatrice SEO agréée chez PRAGM

L’inclusivité commence dès le processus de recrutement. On parle par expérience : vous ne voudriez pas passer à côté d’un profil intéressant avec un affichage de poste intimidant!

Pour vos affichages de poste, nous vous conseillons donc :

• D’adopter l’écriture inclusive;
• D’éviter les adjectifs comme ‘jeune’, ‘dynamique’, pour ne pas montrer une préférence d’âge;
• De ne pas lister trop d’exigences (différenciez les compétences requises des ‘plus’) : les personnes historiquement marginalisées ont tendance à moins postuler aux offres qui comportent trop de conditions;
• De mentionner que vous encouragez les profils variés à postuler.

Cliquez ici pour obtenir un guide sur l’affichage de poste inclusif!

En offrant des avantages sociaux tels que le travail hybride ou le télétravail, les congés parentaux, la flexibilité horaire, et tant d’autres, on facilite le quotidien de tous.

Vous pouvez également proposer du soutien et des bons conseils pour promouvoir la santé mentale au travail. En somme, faites de votre organisation un lieu où l’Humain est la priorité! 

Pour la documentation d’accueil comme pour toute communication organisationnelle, on vous conseille d’utiliser l’écriture inclusive, mais aussi de ne pas ‘imposer’ un pronom à la nouvelle recrue. Pensez à demander quel pronom utiliser et prenez-en note pour ne pas l’oublier.

Quand vous organisez des activités de team-building et que les partenaires sont invités, ne supposez pas automatiquement le conjoint-conjointe du sexe opposé!

De la même façon, gardez en tête que tout le monde ne boit pas d’alcool et que les restrictions ou les préférences alimentaires font partie de la réalité de bon nombre d’individus. N’oubliez pas d’envoyer un sondage à l’avance pour que chacun passe un bon moment – pas besoin d’aller plus loin dans les questions par la suite!

En prenant en compte la réalité de chacun, on permet à toutes les équipes de passer un bon moment ensemble! Simple comme bonjour, non?

N’hésitez pas à profiter des entretiens et des évaluations de performance pour demander à vos troupes si elles se sentent accueillies et acceptées au quotidien. Nous vous encourageons également à leur demander ce qui pourrait être mis en place pour faire du lieu de travail un espace toujours plus accueillant.

Autre conseil : assurez-vous que vos évaluations de performance soient basées sur des faits, et non pas sur des potentiels biais de jugement.

Bien entendu, ces bons réflexes doivent par la suite être ancrés tout au long du quotidien professionnel!

En plus de promouvoir la diversité et l’inclusion dans votre organisation, nous vous conseillons de participer à des discussions et à des actions de représentation sur les réseaux sociaux. Ainsi, votre implication sera publique et durera toute l’année.

“Il faut s’impliquer dans la communauté afin d’envoyer un message au personnel que l’inclusion et la diversité sont importantes pour la culture d’entreprise, et que ce n’est pas seulement une « acceptation ».  On peut commanditer un événement, avoir des ambassadeurs, un comité sur l’inclusion, organiser un événement social…” – Alex Philibert-Smith, Stratège en ressources humaines

L’écoute, le dialogue et le questionnement sont les maîtres mots pour une culture d’EDI pertinente et respectueuse de tous. Voici nos conseils pour écouter et apprendre au quotidien!

Comment encourager le dialogue? Pourquoi pas en organisant des activités qui ouvrent la discussion? Vous pouvez par exemple installer une grande carte du monde dans votre bureau, sur laquelle tout le monde pourrait ‘épingler’ l’endroit dont il vient! Cette activité simple améliore le sentiment d’appartenance en plus d’être vectrice de dialogue.

Votre personnel est formé aux enjeux de l’EDI en entreprise et vous avez instauré une culture organisationnelle saine pour tous? Un grand bravo! Cependant, le temps n’est pas venu de vous reposer sur vos lauriers. Il y a toujours des nouvelles choses à apprendre : l’EDI en entreprise est un enjeu qui évolue constamment. La formation sur cette thématique doit donc être continue!

Bien qu’il soit difficile de se fixer des objectifs chiffrés en termes d’inclusion sociale, il est tout de même important de mesurer vos progrès pour déterminer la pertinence de vos actions.

Comment mesurer vos progrès en EDI professionnel? Faites confiance à votre personnel : sondez-les sur le sentiment d’appartenance et de bien-être au sein de l’entreprise. Les sondages de mobilisation et de climat de travail sont là pour vous donner un retour concret sur vos actions.

Si vos équipes se sentent comme chez elles, vous aurez réussi sur toute la ligne.

On sait que c’est le mois de la Fierté, mais l’inclusion doit être une priorité pour votre entreprise tout au long de l’année! Évitez de considérer l’EDI comme une opportunité – hormis sur le plan humain – et voyez-le plutôt comme une évidence et une conviction de tous les jours.

Un grand merci à :

• Camille Esther Garon, Conseillère régionale en entrepreneuriat
• Myriam Jessier, Formatrice SEO agréée chez PRAGM
• Ariane Poirier, Stratège en ressources humaines
• Élisabeth Petit, Présidente et consultante senior en RH, loin devant ressources humaines INC., https://loindevantrh.com/
• Alex Philibert-Smith, Stratège en ressources humaines

Pour leur aide dans la rédaction de cet article.

Sources : 

https://statistique.quebec.ca/fr/fichier/portrait-de-la-discrimination-au-quebec.pdf

https://www.cdpdj.qc.ca/storage/app/media/publications/etudediscriminationemploi.pdf

https://carrefourrh.org/ressources/travailler-ensemble/2022/02/justice-sociale

https://loindevantrh.com/blogueloindevantrh/9pratiquesedi

https://info.gorh.co/obtenez-votre-guide-pour-laffichage-doffre-demploi-en-ligne-0

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