Offrir un poste et choisir le bon candidat : les règles de l’art

Chaises accueil entrevue d'embauche
Folksy
5 décembre 2018

Recruter… est un métier! Un spécialiste des ressources humaines dispose, en principe, de tous les outils de base pour rédiger une offre et sélectionner les talents adéquats. Les gestionnaires plus généralistes, quant à eux, peuvent vite avoir le sentiment d’être dépassés. Dans tous les cas, face à la multiplication des canaux de recrutement et à l’explosion des réseaux sociaux spécialisés, des conseils et solutions concrètes sont toujours les bienvenus.

Personne ne dira le contraire : une entreprise qui croît a besoin de talents. Or, trouver les perles rares, celles dont les compétences coïncident parfaitement avec les tâches assignées et les responsabilités offertes, demande à la fois disponibilité (la définition du poste comme la sélection de candidats prennent du temps), rigueur, précision, ouverture d’esprit (il faut se projeter dans l’avenir de la société) et créativité (pour rendre le tout attrayant)… mais aussi d’être en mesure de répondre à la question suivante : Comment choisir les bons candidats?

En interne, un technicien, gestionnaire ou directeur des RH s’acquittera volontiers de la rédaction de l’offre d’emploi ainsi que de sa publication, puis du choix du ou des profils susceptibles de répondre, même à moyen et à long terme, aux besoins de l’entreprise. À l’inverse, certaines entreprises font appel à des cabinets de recrutement ou à des consultants en RH qui prendront en charge cette « mission d’embauche » en des temps souvent records et selon une stratégie élaborée avec minutie. Les raisons de ce choix peuvent largement varier : un manque de temps ou de ressources spécialisées, un mandat plus pointu ou un contexte de pénurie de main-d’œuvre sont autant de raisons qui peuvent motiver ce choix.

Entre les deux formules, il existe cependant une infinité de nuances. D’abord, si tout responsable de personnel, quel que soit son échelon ou son expérience, est à même de rédiger un descriptif de poste efficace et de repérer avec justesse des compétences intéressantes, attirer LE bon candidat requiert plus qu’un paragraphe de texte bien écrit et un savoir-faire RH ordinaire.

Savoir se présenter sur le marché pour attirer les meilleurs candidats

C’est bien connu, on n’attire pas les mouches avec du vinaigre. Certes, l’expression a quelque chose de trivial qui sied mal au domaine des ressources humaines. Mais elle a le mérite de mettre l’accent sur un point : il faut susciter l’envie. Recruter égale « attirer », séduire. Pour une entreprise, se montrer attractive signifie se présenter sous ses meilleurs angles. À savoir : qu’est-ce qui rend la compagnie unique, attrayante? Qu’est-ce qui peut bien donner envie d’y travailler, de s’y investir avec passion et énergie? Sur ce point, la page « carrières » du site internet de l’entreprise peut jouer un rôle déterminant. L’annonce, avec mention d’un contact précis, et le site web de la société permettent de transmettre, conjointement, bien des messages. À commencer par celui des valeurs clés et des engagements humains et, pourquoi pas, culturels, économiques, de l’entreprise. Mentionner les conditions, les avantages sociaux ou la qualité de l’environnement de travail aidera aussi. Qui voudrait évoluer dans un cadre triste ou dévalorisant?

Autre point s’agissant de l’attractivité : il faut s’adresser de la meilleure façon qui soit aux candidats potentiels. Bien sûr, le contexte, le domaine d’activité et le poste offert (et donc le salaire, dont la mention demeure à la discrétion de l’employeur) influent sur l’information délivrée et la forme adoptée. Mais des règles communes donnent le la d’une communication optimale de l’offre — car une campagne de recrutement fonctionne en premier lieu comme une campagne de communication, eh oui ! Lorsque l’on veut embaucher quelqu’un, la première question à se poser est : « qui est mon public cible? » ou, mieux encore : « quel serait mon candidat idéal? ». Savoir à qui l’on « parle » permet de circonscrire toutes les qualités professionnelles et humaines requises. Qualités que l’on peut alors détailler dans la description du poste, en prenant soin de les harmoniser avec les responsabilités offertes.

Si l’on cherche un profil très expérimenté, on n’oubliera pas les prérequis. Si l’on veut du « sang neuf » tout juste sorti des écoles et des universités, les prérequis s’effaceront au profit, par exemple, d’un ton « jeune », ludique, dynamique, et d’une vision d’avenir à découvrir et à faire grandir ensemble. Un recrutement répond à un besoin, mais, avant cela, à un objectif : que veut-on combler comme attente avec ce poste? Quel impact, quel vecteur de croissance ce poste peut-il représenter? Que veut-on que les candidats retiennent des tâches à accomplir? S’agit-il, par ailleurs, d’un poste avec possibilité d’évolution? Répondre à toutes ces questions favorisera une rédaction et une diffusion (journaux, sites spécialisés, réseaux sociaux professionnels…) judicieuses de l’offre d’emploi.

Comment choisir le bon candidat?

La deuxième partie d’un mandat de recrutement n’est pas aisée. D’abord, le traitement des CV reçus peut prendre lui aussi beaucoup de temps. Des chiffres évoqués dans l’un de nos articles précédents parlent d’eux-mêmes : aux États-Unis, 95 % des grandes entreprises et 50 % des PME recourent aux logiciels automatisés d’aide au recrutement, afin de leur prêter main-forte pour la première étape de sélection1. Autrement dit : il ne faut pas négliger les apports d’une solution ATS.

Ensuite, une entreprise désireuse d’analyser les CV de façon optimale se doit d’établir une grille d’évaluation. Les aspects les plus intéressants à repérer ? Le résumé de la carrière du candidat, tout d’abord. Puis, les deux derniers postes occupés, les périodes d’inactivité s’il y en a eu, les mots-clés quant aux tâches jusqu’à présent assumées (et qui doivent coïncider avec celles proposées par le poste), la qualité de la langue bien sûr (grammaire et orthographe restent des critères de rigueur infaillibles) et la longueur du CV (plus de 3 pages compliquent les choses). À cela peuvent s’ajouter la stabilité professionnelle, ou encore la progression des responsabilités. Après étude des CV, des classements sont en principe possibles entre les candidats qui répondent parfaitement au profil du poste, et ceux qui restent intéressants, mais pour lesquels des interrogations se posent.

Enfin vient l’entrevue d’embauche. À cette étape, les critères de choix se font moins techniques et plus… humains. En matière d’attitude, celle du recruteur compte tout autant que celle du candidat. De nombreux professionnels du recrutement conseillent, au-delà des questions illégales évidemment à bannir (et qui portent sur l’âge, les origines, la religion, les opinions politiques et syndicales, la vie privée, etc.), de se concentrer sur le présent et les perspectives d’avenir plutôt que de revenir sur des échecs ou des « faiblesses » passés. Le recruteur avisé et attaché à un choix intelligent devra expliquer dès le départ les implications du poste et s’intéresser à ce que le candidat pense pouvoir apporter à l’entreprise.

Et vous, comment voyez-vous le recrutement « idéal » ?

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1 Amélie Van De Wynckele, « Quand les robots et ATS sélectionnent les CV », Jobs.ca, [en ligne]

Sources informatives :

https://www.qapa.fr/news/7-raisons-qui-font-que-votre-offre-demploi-est-ignoree-par-les-candidats-701/

https://www.grenier.qc.ca/nouvelles/13676/les-meilleurs-conseils-pour-rediger-une-offre-demploi-performante

https://www.adecco.fr/blog/2017/june/recrutement-questions-a-ne-pas-poser-entretien-embauche/

https://www.qapa.fr/news/entretien-5-questions-a-ne-poser-a-candidat-414/

https://www.regionsjob.com/conseils/8-questions-interdites-en-entretien-dembauche.html

http://metier-entrepreneur.org/2011/09/conseils-pour-lanalyse-dun-cv/

http://detailformation.com/ressources-humaines/analyser-les-curriculum-vitae/

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