Démissions et pénurie de main-d'œuvre : pistes de solutions

Expérience employé, marque employeur, marketing RH… ce sont tous des termes que nous avons voulu transposer dans nos entreprises. Nous avons remanié nos affichages de postes, reconstruit nos politiques, refait nos affiches marketing RH pour la cafétéria et les bureaux… Mais qu’en est-il de l’application dans nos méthodes de gestion? Que vendons-nous lorsque nous rencontrons un candidat en entrevue et que nous voulons le convaincre d’accepter notre offre?

Il est important de mettre en place dans nos actions ces attentes que nous partageons à ces nouveaux employés (et chez nos employés actifs!) afin de respecter nos engagements envers ceux-ci. Imaginez un employé qui se fait embaucher pour réaliser des projets alignés à ses attentes de carrière, mais qu’il se retrouve à effectuer des tâches en dessous de ces attentes… Ce sera directement un échec et il se tournera illico vers la porte de sortie!

Dans la suite des choses concernant sa promesse d’embauche, faisons vivre les valeurs de l’entreprise dans nos méthodes de travail, de gestion et d’appréciation.

Souvent, nous pensons que c’est une stratégie d’acquisition et de gestion de clients, mais c’est d’abord et avant tout un moyen de faire vivre la culture interne. Un employé qui ressent l’incohérence entre un discours et les pratiques et qui ne peut accéder à la vision de l’entreprise à court, moyen et long terme pourrait ne pas savoir ce qui l’attend et demeurer dans un doute – ce qui pourrait éventuellement causer un départ.

Quoi de mieux qu’un employé qui ressent de l’accomplissement dans son travail, et qui est en mesure de constater ses réalisations et ses résultats? Contribuer à son sentiment d’appartenance en lui permettant de développer des relations de travail harmonieuses avec ses collègues et grâce à un dialogue entre employé-gestionnaire transparent et respectueux fera de vous un employeur de choix!

Si vous êtes comme moi, vous avez déjà probablement quitté une organisation parce que vous aviez fait le tour de vos réalisations et que vous aviez soif de nouveaux défis, ou parce que vous ne vous y voyiez plus à long terme selon vos objectifs de carrière.

Que pouvons-nous faire pour prévenir ce sentiment de “ne plus être à sa place”? Rencontrez vos employés, validez leurs objectifs réels – est-ce que ceux élaborés il y a 6 mois sont toujours les mêmes? Parallèlement, pouvons-nous accompagner nos leaders de demain dans leur épanouissement à développer leurs compétences, leurs savoirs et leurs aptitudes? Bien connaître la position de son employé est un facteur important afin d’évaluer le danger provisoire d’un départ.

Comme le dit le dicton : nous quittons un gestionnaire, et non une entreprise.

Tous les gestionnaires, ou presque, ont déjà probablement mentionné à leurs employés “s’il y a quelque chose, viens me voir : la porte de mon bureau est toujours ouverte”. L’approche se veut rassurante et se met en place afin de démontrer sa disponibilité et son ouverture envers ses employés. Cependant, est-il mieux d’être réactif aux situations, ou d’être proactif dans sa gestion? Être présent dans la réalité des opérations, inviter ses employés à discuter pour valider leur bien-être et prévenir les situations difficiles ne sont que quelques exemples qui vous permettront d’être positionné comme un leader dans votre organisation.

Développer son leadership afin d’obtenir la confiance de ses employés demande certes des efforts, mais vous serez reconnu pour vos implications et apprécié de vos employés, afin que ceux-ci vous soient fidèles.

Une pratique efficace est de sonder le terrain sur plusieurs aspects et d’effectuer le diagnostic de son climat de travail. Nous pourrions sonder, entre autres :

• Rémunération
• Leadership des gestionnaires
• Équité (tâches, salaire, reconnaissance)
• Volume de travail
• Présence de défis et de possibilités de développement à l’interne
• Cohérence entre le discours et les actions
• Appartenance à l’organisation

En respectant la confidentialité des répondants, c’est un excellent moyen – rapide et efficace – d’avoir le portrait global sur l’appréciation des équipes et de cerner les opportunités d’amélioration afin de maintenir ou d’augmenter la rétention du personnel. Avec de bonnes questions pertinentes et personnalisées selon la réalité de l’organisation, vous serez en mesure de bien orienter votre gestion des ressources humaines.

Il existe des solutions de mobilisation des employés qui vous permettent de créer facilement ce type de sondage et de les faire compléter par la suite par vos employés.

Les entrevues de départ correspondent également à une bonne pratique afin de recueillir des données concernant les motivations d’avoir quitté l’entreprise.

Obtenez un modèle d’entrevue de départ pour vous aider au quotidien!

Votre première pensée est probablement la rencontre annuelle de gestion de performance, suite à laquelle vous distribuez l’augmentation salariale et pour se dire : à l’année prochaine, continue ton beau travail!

Je ne suis pas en train de vous conseiller d’arrêter cette démarche – car elle demeure très importante pour mobiliser vos employés. Mais pourquoi ne pas la faire en deux parties? Dans un premier temps, appréciez la performance des employés et en deuxième partie, planifiez les défis et les motivations pour la prochaine année à venir. Voici une petite liste d’idées de sujets à aborder :

• Quelle aptitude pourrions-nous développer?
• Avons-nous un employé à l’interne qui pourrait offrir du coaching afin de contribuer au développement de compétences?
• Est-ce que l’employé peut mentorer un plus junior?
• Existe-il une formation à suivre?
• Visons-nous une promotion (horizontale ou verticale)? Comment y parvenir?
• Est-ce que des nouvelles responsabilités peuvent être attribuées?

Plusieurs générations s’entrecroisent présentement sur le marché du travail.

Rien de mieux alors que de se renseigner sur leurs préférences, leurs valeurs. Attention aux préjugés et à la discrimination.

Adaptez-vous donc à leurs discours :

• Baby-boomers (1946-1960) : Recherchent la sécurité d’emploi et préparation à la retraite;
• Génération X (1961-1980) : Ils se connaissent, savent ce qu’ils veulent. Ils dessinent le prochain chapitre d’une carrière;
• Génération Y (1980-1995) : Ils sont rendus à bâtir une famille, être détenteur d’une propriété… ils auront peut-être besoin de conciliation travail-famille;
• Génération Z (après 1995) : Recherchent le développement professionnel et l’accompagnement de carrière.

Malgré toutes ces pistes de solutions, il n’y a pas de recette miracle. Une approche pourrait être efficace pour retenir un employé, mais ne serait pas la solution idéale pour mobiliser son voisin de bureau. Prendre du temps avec vos employés, les connaître, être au courant de leurs besoins et de leurs  envies professionnelles permettra de vous distinguer de la concurrence. Accompagnez-vous également d’un professionnel RH qui pourra évaluer votre cheminement et positionnement vis-à-vis de vos valeurs, de votre culture et de votre mission afin de confirmer – ou infirmer – que vos méthodes de gestion sont cohérents avec votre discours. Se remettre en doute et faire une mise à jour de ses stratégies opérationnelles vous aidera à attirer, retenir et mobiliser vos meilleurs talents.

Pour communiquer sur les enjeux RH de votre entreprise avec Alex Philibert-Smith, consultant en ressources humaines chez Go RH :

alex@gorh.co | Linkedin