Évaluation de performance : Comment faire une critique constructive?

Morgane Lança
8 décembre 2021
Article

Pour conclure une évaluation de performance réussie et tirer le meilleur parti de ce processus, il est toujours utile de formuler d’éventuelles critiques sur le progrès de l’employé concerné. Encore faut-il que ces critiques soient constructives : elles doivent encourager le dialogue et amener à des pistes de solutions et d’amélioration de la performance. 

Tout cela peut paraître facile sur le papier, et pourtant! Il peut être très compliqué de faire des critiques constructives bien formulées, à la fois pertinentes et comprises par votre employé.

Nous vous donnons tous les bons conseils pour vous assurer de toujours partager des critiques constructives, qui vous aideront à coup sûr à améliorer la performance de vos effectifs!

Qu’est-ce qu’une critique constructive?


Une critique constructive a pour but de faire progresser une situation. En plus d’identifier les lacunes, elle suggère bien souvent des pistes d’amélioration et encourage les retours constructifs et l’ouverture d’une discussion enrichissante avec l’interlocuteur.

Afin de vous assurer que vos critiques sont constructives, il est tout d’abord essentiel de moderniser vos pratiques d’évaluation de performance. Le secret? Privilégier le dialogue, être transparent, et optimiser votre gestion de la performance. En partant sur de bonnes bases, vous tirerez à coup sûr le meilleur parti de vos évaluations de performance, et il vous sera beaucoup plus facile de partager des critiques constructives avec vos employés! Voici nos conseils.

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Pensez au positif


Avant d’explorer les pistes d’amélioration que l’employé devrait suivre, avez-vous pris le temps de souligner ses points forts et ses accomplissements? Si vous vous concentrez uniquement sur le négatif ou sur les aspects à améliorer, votre employé se sentira découragé et dévalorisé. Enseveli sous les critiques et les suggestions, il ne saura plus où donner de la tête, et sa performance et sa motivation finiront par en souffrir.

Il est donc essentiel de penser à souligner le positif lors d’une évaluation de performance. Les encouragements et les signes de reconnaissance sont autant nécessaires que les critiques constructives pour une bonne gestion de la performance.

Déterminez si la critique vaut la peine d’être formulée


Toutes les remarques ne sont pas forcément bonnes à partager! Il est important d’éviter les impairs pendant l’évaluation de performance. Avant de formuler une critique, assurez-vous que celle-ci est pertinente pour le progrès individuel de votre employé et le bon fonctionnement de votre organisation

Évidemment, les critiques concernant la personnalité sont dans la très grande majorité des cas à proscrire. De la même façon, les aspects d’amélioration sur lesquels l’employé n’a aucun pouvoir d’action ne devraient pas être mentionnés. Par exemple, si une baisse de productivité est liée à un manque de personnel, à une mauvaise gestion ou à des problèmes organisationnels, on ne peut pas demander à l’employé d’agir pour remédier à la situation. Ces facteurs dépassent son champ d’action et ils ne devraient pas influer son évaluation individuelle.

Concentrez-vous plutôt sur ce que l’employé peut faire individuellement pour optimiser son travail et ses tâches au quotidien (quel angle adopter, quelles actions mettre en place, quels outils utiliser, etc.). Les critiques qui amorcent une réflexion sur les progrès de l’employé et ses défis professionnels sont donc bien souvent les seules qui valent la peine d’être formulées.

Basez-vous sur des faits


Les impressions peuvent être utiles pour entamer des discussions avec votre employé lors de son évaluation de performance. Cependant, il est crucial d’appuyer votre ressenti par des faits saillants afin d’être objectif et transparent dans vos remarques. Pour trouver les meilleures pistes d’amélioration pour le développement professionnel de votre employé, basez-vous sur des indicateurs précis : les KPI (Key Performance Indicators) ou indicateurs de performance RH sont là pour vous aider à établir des rapports fiables en toute simplicité!

En utilisant des indicateurs clés, vous serez en mesure d’optimiser votre gestion de la performance et vous vous assurerez de toujours formuler des critiques constructives et objectives

Vous voulez en savoir plus sur les KPI? N’hésitez pas à consulter notre article dédié!

Privilégiez des critiques ouvertes


Une critique est utile uniquement si elle permet à l’employé de s’exprimer. Pour encourager le dialogue, une seule solution : les critiques ouvertes! Ces critiques incluent très souvent une question directe et amènent donc l’employé à partager son ressenti et donner son opinion.

Quelques exemples de critiques constructives


En suivant nos précédents conseils et en utilisant ces modèles pour formuler vos propres remarques, vous serez sûrs de bien exprimer vos idées et d’entamer un dialogue enrichissant avec vos employés évalués. Maintenant que nous avons posé les bases des bons réflexes à adopter, voici quelques exemples de critiques constructives que vous pouvez utiliser ou remanier selon votre contexte!

  • « Je t’ai senti moins impliqué sur ce projet. Pourrais-tu m’expliquer ce qui te déplaît éventuellement dans cette tâche ou me dire si tu te sens débordé par d’autres aspects de ton travail? » 
  • « Tu es très enthousiaste et impliqué dans ton travail, c’est beau à voir. Cela peut t’amener à ne pas toujours écouter les idées des autres ou leurs retours. Je pense qu’on progresserait encore mieux si on travaillait ensemble sur ce point. Qu’en penses-tu? »
  •  « J’aime beaucoup privilégier le travail d’équipe pour garder une bonne dynamique et une ambiance de travail positive et participative. Tu n’as peut-être pas encore eu l’occasion de profiter de cette dynamique de travail, mais n’hésite pas à contacter tes collègues au besoin, cela leur fera plaisir. Est-ce que tu aimerais qu’on planifie un projet d’équipe pour te lancer? »
  • « Sur ce point-ci, tout est parfait, je comprends que ce type de tâches te correspond et que tu t’épanouis dans ces projets. Sur ce point-là en revanche, je t’ai senti moins à l’aise. Est-ce que ce genre de projets te plaît, comment pourrait-on faire pour que tu prennes plus de plaisir sur ces tâches? »
  • « J’ai ressenti que nous n’avons pas assez communiqué sur ce projet, ce qui a entraîné des pertes de temps et d’informations. J’aimerais que tu te sentes plus à l’aise pour communiquer avec moi en cas de problème ou même juste pour me tenir au courant de l’avancement des projets sur lesquels tu travailles. Partages-tu ce ressenti, as-tu des idées pour qu’on s’améliore ensemble sur la communication? »

Le point commun entre tous ces exemples de critiques constructives? Elles se concentrent sur le ressenti et les pistes d’amélioration plutôt que d’énoncer des certitudes fermées, soulignent bien souvent le positif avant d’évoquer les lacunes, prennent en compte les éventuelles difficultés de l’employé et se concluent par une question ouverte pour initier un dialogue. 

Moderniser la gestion de la performance en entreprise, c’est avant tout une question d’ouverture et de remise en question de ses pratiques. Les bons réflexes de critiques constructives font partie de cette attitude essentielle à adopter pour optimiser la performance et améliorer le bien-être des employés ainsi que leur rétention sur le long terme.

En suivant ces modèles de critiques, vous ne pourrez pas vous tromper!


Vous l’aurez compris : les évaluations de performance doivent aboutir à des dialogues enrichissants pour optimiser à la fois la productivité et le bien-être des équipes!

Cependant, les critiques constructives restent essentielles pour que le processus profite à l’employé autant qu’à vous-même. En prenant en compte le droit de parole et de réponse de chacun et en s’assurant de respecter le ressenti de votre interlocuteur, vos critiques seront à coup sûr constructives et vous aideront à optimiser la gestion de la performance dans votre entreprise.

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