Grille d’évaluation employé gratuite + guide

Les éléments essentiels de votre grille dépendent de la méthode d’évaluation de performance choisie : évaluation par critères et qualités, 360 degrés, fin de probation… Selon le contexte et votre réalité organisationnelle, vous devez choisir une méthode pertinente et un modèle d’évaluation qui y corresponde.

Voici quelques-uns des composants incontournables de toute grille d’évaluation des employés :

Peu importe la méthode d’évaluation choisie, il est important de définir des critères d’évaluation clairs et de les communiquer à vos employés. Ces critères (ponctualité, qualité du travail, flexibilité ou sens de l’innovation, par exemple) forment la base de votre grille et constituent une échelle d’évaluation que tous les membres de votre équipe comprendront et essaieront d’atteindre.

Votre fiche d’évaluation doit laisser une place à l’appréciation de l’ensemble des compétences professionnelles de vos employés, incluant les compétences techniques et les soft skills (compétences non-techniques). Ces dernières ne sont pas à négliger : elles forment bien souvent les qualités d’une équipe efficace. Il peut s’agir par exemple des aspects de relations interpersonnelles, des capacités de communication, de l’attitude positive ou de l’intérêt pour le travail d’équipe et la prise d’initiative.

Lors de la dernière évaluation effectuée, vous avez normalement défini des cibles individuelles et collectives à atteindre pour chacun des membres de l’équipe. Votre formulaire d’évaluation doit donc laisser la part belle à une appréciation des atteintes des objectifs précédemment fixés et encourager une discussion constructive sur le sujet.

Votre grille doit vous laisser assez d’espace et d’opportunités pour partager du feedback constructif avec l’employé évalué. Votre rétroaction doit inclure une part de reconnaissance pour les contributions du travailleur, mais aussi des axes d’amélioration des méthodes de travail et la mise en place de nouveaux défis stimulants à surmonter.

Si vous optez pour un système de rétroaction à 360 degrés, n’oubliez pas de laisser la place aux collaborateurs de l’employé évalué, et au travailleur lui-même de partager leurs commentaires sur la fiche d’évaluation.

Le but de toute évaluation est d’inciter les employés à progresser et à atteindre de nouveaux objectifs professionnels qui les poussent à apprendre, se développer et se surpasser. Votre grille doit donc inclure une partie détaillant les opportunités de développement, de formation et d’avancement de carrière que vous souhaitez rendre accessibles à votre employé sur la prochaine période d’évaluation.

Le gestionnaire ou le supérieur immédiat doit disposer de l’espace et de l’occasion nécessaires pour prévoir le prochain entretien d’évaluation et mettre en place des rencontres de suivi pour s’assurer que les objectifs de l’entreprise et les cibles individuelles restent alignés et que le développement professionnel du travailleur est encouragé au quotidien.

Même si vous optez pour un système d’évaluation annuelle, vos employés doivent bénéficier de rencontres individuelles fréquentes avec leur gestionnaire pour rester sur la bonne voie. Votre fiche d’évaluation doit donc se conclure par une prise de rendez-vous entre le superviseur et l’employé.

Pour vous assurer de tirer le meilleur parti de votre grille d’évaluation, suivez les conseils suivants et menez des entretiens de performance réussis :

Avant l’entretien de performance, collectez des données liées à la performance des employés et prenez toutes les notes dont vous avez besoin pour apporter une valeur ajoutée à la discussion avec l’employé. Vous devez d’ores et déjà avoir une idée de votre appréciation du travailleur et de ses qualités professionnelles, des axes d’amélioration de ses méthodes de travail, des pistes de développement et des mots de reconnaissance à partager.

Dès le début de l’évaluation de rendement, faites savoir à l’employé que l’entretien consiste avant tout en une discussion ouverte et constructive où chacun doit pouvoir s’exprimer en toute honnêteté. Faites preuve de transparence et de respect pour encourager la mise en place d’une conversation qui fera réellement la différence dans la productivité de l’employé, sa motivation et son futur professionnel au sein de l’entreprise.

S’il est essentiel de trouver des aspects à améliorer et à revoir pour des méthodes de travail toujours plus pertinentes qui soutiennent l’atteinte des objectifs, vous devez tout de même trouver un équilibre entre critiques constructives et reconnaissance.

Prenez le temps de souligner le positif tout en amenant les points plus négatifs avec respect et honnêteté. Ainsi, l’employé sera encouragé à donner le meilleur de lui-même tout en sachant que ses contributions sont remarquées et appréciées.

Quel que soit le résultat de l’évaluation de performance, il est crucial de garder une approche positive et constructive tout au long de l’entretien. Même si la plupart de vos commentaires concernent des points négatifs ou des aspects à améliorer dans le futur, amenez ces remarques en offrant des propositions de solutions. Soyez dans une perspective de résolution de problèmes plutôt que de critique sans issue.

Pour amener vos équipes vers des sommets, vous devez fixer des objectifs qui correspondent à leurs intérêts et à ceux de l’entreprise. Assurez-vous qu’ils soient SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et définis dans le Temps) pour faire preuve d’impartialité et donner les meilleures chances de succès à vos collaborateurs. Partagez tous les outils, ressources et conseils nécessaires pour aider vos employés à atteindre leurs cibles dans de bonnes conditions.

Selon la personnalité et le poste de l’employé, vous devez lui offrir un appui spécifique et personnalisé. Dans tous les cas, il est important de lui signifier que vous restez disponible pour répondre à ses questions et l’aider à progresser au quotidien. De plus, peu importe la fréquence de vos évaluations de performance, les rencontres individuelles restent essentielles pour ajuster les objectifs de chacun et s’assurer que toute l’équipe est sur la même longueur d’onde.

Tout au long de l’entretien, encouragez votre interlocuteur à s’exprimer sans crainte, dans un environnement transparent et constructif. Questionnez-le sur ses intérêts et ambitions pour le futur, et sur les projets et tâches qui le stimulent au quotidien. Ainsi, vous serez en mesure d’offrir des opportunités de développement professionnel qui correspondent à la fois à vos stratégies organisationnelles et aux sources de motivation de l’employé.

En suivant nos conseils et en utilisant une grille d’évaluation efficace, vous assurerez la pertinence de vos processus d’évaluation du rendement. Besoin d’autres outils pour évaluer la performance de vos équipes? N’hésitez pas à télécharger :

• Notre modèle d’évaluation de fin de probation; 
• Notre modèle d’auto-évaluation des employés; 
• Notre guide complet sur la gestion de la performance.

Et pour optimiser l’ensemble de vos processus, optez pour le logiciel de gestion de la performance puissant et flexible de Folks!