Reporting RH : comment choisir les bons indicateurs

Pour choisir les indicateurs RH à suivre et prioriser dans votre organisation, vous devez vous non seulement vous baser sur les besoins de l’entreprise, mais aussi sur divers critères de sélection :

Bien entendu, les indicateurs choisis doivent correspondre ou contribuer aux objectifs organisationnels déterminés pour l’année. Par exemple, si une de vos cibles stratégiques consiste à réduire le taux de départs volontaires pour stabiliser les équipes et départements et augmenter la productivité, vous devez garder un œil sur vos taux de rétention et de roulement.

De la même manière, une organisation qui rencontre des difficultés à embaucher et veut améliorer l’efficacité et la rentabilité de ses processus de recrutement peut mesurer les indicateurs RH correspondants aux coûts et temps de recrutement, aux taux d’acceptation des offres, etc. 

Soyons honnête : aucun département RH n’a le temps ou l’énergie nécessaire pour calculer et suivre tous les indicateurs de performance existants. 

Il est important d’être réaliste dans votre reporting RH et de ne suivre que les indicateurs qui feront la différence pour vos stratégies. De plus, ceux-ci doivent être mesurables et quantifiables au sein de votre entreprise. Si vous n’avez aucun moyen de mesurer la satisfaction des employés, il est inutile de bâtir un plan d’action sur ce volet spécifique. 

Procédez donc par étapes, misez sur la simplicité et l’efficacité, et n’oubliez pas d’implanter au préalable tous les outils nécessaires pour accéder à vos indicateurs RH le plus facilement possible. 

Il est également essentiel de sélectionner des données fiables qui n’entraîneront pas d’erreurs ou de pertes d’efficacité dans vos stratégies. Vos indicateurs doivent être précis, exemptés de toute erreur humaine, mais aussi se rapporter à des informations récentes. Il n’est pas pertinent de bâtir vos plans d’action actuels sur des données dépassées. Vous devez donc miser sur des indicateurs RH calculés et mis à jour régulièrement ou en temps réel pour un reporting RH réellement efficace.

Les indicateurs RH prennent tout leur sens quand ils permettent de procéder à un benchmarking, ou analyse comparative. Il est souvent judicieux de continuer à suivre les mêmes indicateurs de performance chaque année afin d’analyser leur évolution, et donc l’efficacité de vos plans d’action. Le reporting RH n’est pas un action ponctuelle : pour des stratégies qui transforment la gestion des RH et l’optimisent en profondeur, vous devez poursuivre vos efforts sur le long terme.

Envie d’en savoir plus sur les types d’indicateurs RH à votre disposition? Voici des exemples clés qui peuvent faire toute la différence pour vos stratégies de reporting RH :

• Ratio de productivité : correspond au chiffre d’affaires de l’organisation divisé par le nombre d’employés actifs. Cet indicateur vous donne une vision globale de la productivité organisationnelle. 
• Taux d’atteinte des objectifs : se base sur les objectifs individuels ou organisationnels fixés notamment pendant les évaluations de performance et indique si vos collaborateurs ont réussi à les atteindre sur une période donnée. 
• Heures supplémentaires : détaille la fréquence et le nombre d’heures supplémentaires effectuées par vos équipes avec possibilité de visualiser ces données par département ou équipe. Cet indicateur peut révéler des problèmes de productivité ou de gestion. 

• Coûts et délais de recrutement : particulièrement utile pour les recruteurs, cet indicateur permet de suivre l’argent et le temps dépensés sur chaque processus d’embauche. 
• Taux d’acceptation des offres : après avoir envoyé votre offre d’embauche à vos recrues potentielles, vous pouvez suivre leur taux d’acceptation et de refus. 
• Diversité et équité dans les processus de recrutement : offre une vision des profils recrutés et des postes qu’ils occupent.  
• Satisfaction des candidats et des nouvelles recrues : mesure le taux de satisfaction vis-à-vis des processus de recrutement, mais aussi de l’accueil et de l’intégration offerts aux recrues.

• Âge moyen et genre des travailleurs : pyramide des âges, visibilité des genres des employés ainsi que des postes occupés pour chaque catégorie.
• Contrats de travail : permet d’énumérer les employés à temps plein, temps partiel, stagiaires, saisonniers, etc.
• Évolution de la masse salariale au fil du temps : suit les ajouts et pertes d’effectifs, ainsi que les changements de profils des employés qui constituent votre organisation sur une période donnée.
• Conflits et accidents de travail : aide à visualiser la fréquence des accidents de travail ou des conflits entre employés pour identifier les risques pour la santé mentale et physique de vos équipes.

• Coûts et heures de formation : permet de visualiser le budget et les heures dédiées à la formation au sein de l’organisation, par département et par équipe. 
• Taux de réussite des formations : offre un suivi de l’efficacité des formations en déterminant si les employés les ont complété avec succès. 
• Taux de promotion interne : détaille les promotions et la mobilité interne dans l’entreprise pour avoir une idée des avancements de carrière offerts à vos collaborateurs.

• Taux de rotation du personnel : indique le nombre d’employés qui ont quitté votre entreprise sur une période donnée.
• Taux de rétention des employés : indique le nombre d’employés qui sont restés en poste au sein de votre organisation sur une période donnée.
• ENPS (Employee Net Promoter Score) : révèle la probabilité que vos employés recommandent votre entreprise à des proches ou candidats en se basant sur votre environnement de travail et leur satisfaction.

Afin d’assurer la fiabilité de l’ensemble des données et un gain de temps dans la collecte et l’analyse des informations, il est nécessaire d’implanter un logiciel de reporting RH offrant des fonctionnalités de création de tableaux de bord et de rapports RH. Vous serez en mesure d’analyser en quelques clics vos indicateurs RH, et vous recevrez des notifications directement sur votre tableau de bord. 

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