Évaluation du rendement d’un employé en 8 étapes

L’évaluation du rendement, ou évaluation de performance, est un processus qui consiste à évaluer et apprécier la qualité du travail et le productivité d’un employé. Il s’agit d’une stratégie essentielle pour gérer le rendement d’une organisation, documenter la productivité et les compétences de ses joueurs, et viser une amélioration continue.

S’il est nécessaire pour un gestionnaire d’évaluer périodiquement son équipe afin d’assurer le bon fonctionnement de son organisation, l’exercice est tout aussi profitable aux employés. Explorons quelques-uns des nombreux avantages des évaluations de rendement.

Manifestement, si vous avez fixé des objectifs à vos employés, une évaluation de rendement est l’occasion de faire le point et de déterminer si ceux-ci ont été atteints. Idéalement, les objectifs devraient être mesurables pour que vous soyez en mesure d’évaluer le progrès le plus justement possible.

Qui plus est, le fait de définir des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels) est un excellent facteur de motivation en soi, ce qui nous mène au prochain point.

Il va de soi qu’un employé doit être au fait des objectifs qu’il a à atteindre pour être en mesure de le faire.

Le contexte de l’évaluation de rendement est idéal pour parler à vos employés des cibles globales de l’entreprise, puis définir les leurs et leur expliquer comment leur atteinte des objectifs peut contribuer au succès de l’organisation.

En mettant en valeur et en appréciant la contribution de vos employés, vous leur donnerez une bonne dose de motivation!

On ne le dira jamais assez, une culture de communication ouverte est essentielle à un climat de travail sain et, par le fait même, au bon fonctionnement de toute organisation.

Maintenant, comment faire en sorte que les employés se sentent à l’aise de parler de leurs besoins? En les questionnant et en tenant compte de leurs préoccupations.

Par exemple, lors de l’évaluation de rendement périodique, un gestionnaire rigoureux, après avoir exprimé ses propres attentes, questionnera l’employé à propos de ses aspirations professionnelles, puis orientera ses plans d’action en conséquence.

Les besoins et attentes des employés évoluent constamment, et ce, en fonction de divers facteurs, tels que la situation familiale et la santé. C’est pourquoi il est important de les questionner régulièrement, et leur évaluation périodique est un moment privilégié pour le faire.

Notre conseil : établissez un équilibre entre objectifs organisationnels et aspirations de développement de carrière pour une évaluation efficace.

Tenir des évaluations de performance périodiquement permet aussi d’augmenter le taux de rétention, puisque cela contribue à diminuer le risque de discordance entre la vision du travail accompli par l’employé et les objectifs préalablement fixés par l’employeur.

En effet, des employés au fait des objectifs qu’ils ont à atteindre sont plus motivés et engagés. De plus, des rétroactions régulières permettent aux employés de s’ajuster plus rapidement et facilitent grandement la gestion des carrières, ce qui est un autre facteur de motivation et d’augmentation de la rétention très important pour la plupart d’entre eux.

La première étape consiste à définir des objectifs individuels et des critères d’évaluation pour chaque employé. Ces cibles doivent être alignées avec les objectifs stratégiques de votre organisation, et correspondre au rôle et aux compétences professionnelles du travailleur concerné.

On parle souvent, à raison, des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis). Pour définir des objectifs réalistes, prenez en compte la performance de l’employé ces derniers mois, et donnez-lui des cibles compréhensibles et stimulantes, qui s’alignent au maximum avec ses appétences.

Notre conseil pour encore plus de clarté et d’efficacité : n’hésitez pas à définir dès cette étape la méthode et la fréquence d’évaluation que vous voulez mettre en place dans chaque cas.

Il est temps de communiquer vos attentes avec chacun des membres de votre équipe. Privilégiez des entretiens individuels pour laisser la place au dialogue et au feedback des employés.

Pour faciliter la compréhension des objectifs à atteindre, évitez les instructions vagues comme : « Nous voudrions que tu améliores ton rendement« . Utilisez plutôt des termes clairs : “Ton objectif principal est de coordonner 3 projets événementiels d’impact pour le rayonnement global de l’entreprise.”

Pour une évaluation de rendement efficace, il est essentiel de collecter des informations fiables et impartiales sur la performance de chaque employé. Pour ce faire, organisez plusieurs entretiens individuels au cours de l’année afin d’être au fait de l’avancement des objectifs définis. Vous pourrez ainsi prendre des notes sur votre appréciation des efforts et du travail fourni par l’employé.

Autre outil incontournable pour vous assurer de collecter des données fiables, un logiciel de gestion de la performance vous permettra non seulement d’automatiser vos processus d’évaluation du rendement, mais aussi d’ajuster les objectifs et plans d’action tout au long de l’année et de surveiller les indicateurs de performance clés.

Pour analyser les données collectées lors de la période d’évaluation, fiez-vous à vos prises de notes et aux indicateurs de performance pertinents. Comparez vos attentes avec les résultats obtenus, et prenez en compte la progression et les efforts fournis par l’employé.

Cette analyse orientera vos prise de décisions, votre appréciation du rendement de l’employé et les cibles que vous définirez pour la prochaine période d’évaluation.

Pour une rencontre d’évaluation productive, préparez à l’avance des éléments de rétroaction constructive, des données impartiales, et souvenez-vous de prendre des notes sur les objectifs de carrière de chaque employé.

Prévenez l’employé à l’avance pour qu’il ait le temps de préparer ses propres notes (ou de compléter son auto-évaluation de performance le cas échéant) et encouragez-le à partager sa rétroaction sur la période d’évaluation passée.

Votre feedback doit se baser sur des données fiables, et non pas sur une appréciation potentiellement biaisée du travail des employés. La rétroaction positive est bien évidemment essentielle pour motiver vos équipes à donner le meilleur d’elles-mêmes, et la reconnaissance doit être mise de l’avant lors de votre rencontre d’évaluation.

Si du feedback négatif doit être partagé, placez-vous dans une posture proactive (recherche de solutions et partage de pistes d’amélioration) plutôt que dans une posture critique (commentaires négatifs sans donner de conseils constructifs).

N’oubliez pas qu’un feedback constructif est un feedback fréquent! Partagez vos conseils et votre reconnaissance tout au long de l’année pour soutenir l’amélioration du rendement de vos équipes.

Même les employés les plus performants peuvent apprendre et grandir dans leur rôle. Les évaluations de rendement représentent une occasion parfaite de proposer des opportunités de formation, d’avancement de carrière et de mentorat selon les profils et les aspirations de chacun.

Avant de vous présenter à la réunion d’évaluation, ayez en tête des pistes de développement professionnel et de perfectionnement pour votre employé. Si vos propositions correspondent aux ambitions professionnelles de votre collaborateur, vous pourrez par la suite bâtir un plan de formation personnalisé.

Nous avons déjà évoqué l’importance de partager de la rétroaction constructive tout au long de l’année : cela est en effet crucial pour suivre les objectifs individuels et les ajuster en continu, selon les changements organisationnels et la progression de chacun.

En suivant de près le rendement de vos employés, vous serez en mesure :

• D’assurer un alignement entre objectifs individuels et organisationnels en tout temps;
• De promouvoir le développement professionnel de vos employés au moment opportun;
• De rajuster le tir si certains collaborateurs sont en perte de vitesse;
• De récompenser justement les travailleurs les plus performants;
• De partager de la reconnaissance en temps et en heure.

Pas moins de 80% des employés veulent recevoir du feedback en continu; assurez-vous donc de satisfaire leurs attentes!

Il existe de nombreuses méthodes pour évaluer les employés. Bien que chacune de ces approches soit pertinente, elles ont toutes leurs forces et leurs faiblesses, et il s’agit de déterminer laquelle s’adaptera le mieux aux besoins de votre organisation.

Les méthodes d’évaluation de la performance des employés les plus utilisées sont les suivantes :

Il s’agit de l’évaluation la plus commune. Dans l’évaluation par critères, le gestionnaire évalue tous les employés avec différents éléments qu’il a préalablement déterminés : ponctualité, motivation, innovation, créativité, etc.

Ce type d’évaluation permet donc d’évaluer les employés par différents critères. En contrepartie, cette méthode ne permet pas de jauger l’atteinte d’objectifs précis. La possibilité d’ajouter des commentaires pour chaque critère permet cependant de personnaliser les évaluations.

Cette méthode, qui consiste en une évaluation de l’employé par son superviseur et une autoévaluation permet de bonifier le processus d’évaluation en amenant l’employé à réfléchir à l’atteinte de ses objectifs, à ses méthodes de travail et à ses bons coups, par exemple, puis d’en discuter avec son gestionnaire.

Comme la méthode de l’évaluation 180, l’évaluation de performance 360 comprend une évaluation de l’employé par son superviseur et une autoévaluation, qui sont complétées par une évaluation de l’employé par ses pairs.

Un des grands avantages de cette méthode est son approche globale. En effet, elle permet d’évaluer la qualité du travail de l’employé et son implication dans les projets selon différents points de vue pertinents.

Cette méthode, bien qu’elle puisse ne pas convenir aux réalités de certaines entreprises, offre de nombreux avantages lorsqu’elle est mise en place. Il s’agit en fait d’une méthode agile qui prend en compte les besoins de l’employeurs et des employés au fur et à mesure de leur évolution respective.

Les rencontres entre les gestionnaires et leurs employés sont plus fréquentes qu’avec les méthodes traditionnelles, elles peuvent avoir lieu mensuellement ou encore tous les deux ou trois mois.

Cependant, il s’agit de réunions très rapides, d’une durée de 10 à 15 minutes chacune. Si on les compare aux évaluations plus conventionnelles, celles de la Méthode 3.0 ne sont pas basées sur des critères, mais bien sur les objectifs à atteindre et sur le progrès vers l’atteinte de ceux-ci.

Quand vient le temps de choisir une méthode d’évaluation du personnel, il est important de garder en tête que chacune de celles que nous avons présentées peut être adaptée aux besoins de votre organisation.

Même au niveau des méthodes plus traditionnelles (évaluation annuelle, par critère, 180 et 360), il est possible de personnaliser les critères avec lesquels vous évaluerez vos employés, et ce, en fonction des différents postes.

Notre équipe est toujours disponible pour vous aider à déterminer ces critères de manière à ce que notre outil soit une réelle valeur ajoutée pour votre organisation et soit le plus adapté possible à sa réalité.

Néanmoins, il va de soi que, dans certains cas, une méthode se prête mieux qu’une autre au contexte d’une entreprise. Par exemple, la Méthode 3.0 est particulièrement propice aux évaluations des représentants, qui ont habituellement des objectifs mensuels de vente, mais convient aussi très bien à d’autres types de postes pour lesquels les employés sont évalués par projet.

Le choix d’une méthode d’évaluation vient habituellement avec celui d’un outil pour en simplifier la gestion. Avec Folks, nous aspirons à offrir un outil qui permet de simplifier la gestion des ressources humaines au quotidien.

Notre solution propose différents modules qui vous permettent non seulement de compiler et de centraliser l’information de vos évaluations, mais aussi d’obtenir des indicateurs précis concernant la performance de vos employés.

La flexibilité de notre plateforme lui permet de s’adapter à votre façon de travailler et de vous fournir un outil adéquat pour l’évaluation de vos employés.