En 2019, le taux de chômage au Québec a été le plus bas depuis 1976. La plupart des employeurs, à l’heure qu’il est, peinent à recruter et à garder des travailleurs qualifiés. À une époque où la seule constante est le changement et où la main-d’œuvre se fait rare, les entreprises se doivent d’agir, et vite. Et si les formations continues étaient partie prenante de la solution?
Former plutôt qu'embaucher
Les experts en ressources humaines s’entendent pour dire que la mobilité interne par la gestion des compétences est une alternative que toute entreprise aurait avantage à considérer.
Dans le contexte économique actuel, les employeurs se doivent d’être au fait des compétences de leurs employés, d’identifier les écarts entre ces compétences et celles dont leur organisation a besoin pour réussir et de poser les actions nécessaires pour combler ces lacunes. Former les employés actuels, qui connaissent déjà l’entreprise et ont fait leurs preuves, pour remplir des postes vacants plutôt qu’en embaucher de nouveaux pourrait certainement contribuer à régler une partie du problème maintenant généralisé qu’est la pénurie de main-d’œuvre au Québec. Myriam Jessier, formatrice SEO & Analytics agréée CPMT, nous confirme que c’est une pratique de plus en plus courante dans les entreprises :
« Mes clients m’ont demandé de les aider à développer leurs compétences à l’interne. Miser sur ces employés plutôt que des consultants externes peut-être très payant en marketing web au Québec. Ce besoin s’alignait parfaitement à notre vision en temps qu’agence web à Montréal : fournir des fondations solides à nos clients et les mettre en charge de leur succès pendant qu’on se concentre sur la prochaine étape de leur croissance. »
Selon une étude menée par Officevibe, 53 % des employés disent ne pas avoir amélioré leurs compétences de manière significative dans la dernière année. Quand on pense au fait que la majorité des individus recherchent la possibilité de se dépasser au quotidien et le sentiment qu’ils font une différence dans leur emploi, cette statistique est alarmante. Les employés veulent grandir avec l’organisation pour laquelle ils travaillent, ils cherchent à s’épanouir. En ce sens, un programme de formation continue permet aux employeurs d’augmenter l’engagement et la motivation de leurs employés en leur offrant des possibilités d’avancement professionnel et personnel : les deux parties ont tout à y gagner.
Réorganiser les tâches
Selon Marie-France Godin, consultante en ressources humaines chez Go RH, « donner l’occasion à vos employés de mettre à profit d’autres compétences que celles utilisées dans leur poste habituel suscitera l’engagement de ces derniers. » En d’autres mots, responsabiliser les employés contribuera à leur faire sentir qu’ils sont importants, qu’on a besoin d’eux. Il s’agit d’un facteur essentiel pour le bonheur au travail et pour la motivation. A-t-on besoin de répéter que des équipes motivées sont des équipes performantes? En tant qu’employeur, vous devriez favoriser la mobilité et les initiatives de formation.
C’est dans cette optique que nous proposons le développement des compétences et la réorganisation des tâches – et, bien entendu, un plan de formation adéquat – comme une issue, au moins partielle, au manque de personnel. Par exemple, s’il vous manque un superviseur et que certaines tâches administratives qui lui seraient normalement attribuées pourraient être effectuées par vos employés, pourquoi ne pas le leur proposer? De cette façon, vous renforcerez leur sentiment d’appartenance et, du même coup, étendrez leur champ de compétences.
Des outils pour vous aider
À la lumière de ce qui précède, il est indéniable que la formation en continu a de nombreux avantages pour les entreprises, tant pour contrer les enjeux de pénurie de main-d’œuvre que pour augmenter la productivité des employés, et ceci est encore plus vrai lorsqu’on en automatise la gestion. À cet effet, il existe des solutions, telles que celles offertes par des LMS (Learning Management System) et Folks, pour faciliter le recrutement à l’interne et la gestion des compétences.
Avec un LMS, les entreprises peuvent, entre autres, créer des parcours d’apprentissage pour faire passer un employé d’un poste à un autre et ont également la possibilité de suivre les progrès faits par les employés en temps réel. Plus précisément, un LMS permet aux entreprises de créer du contenu de formation qui est stocké dans leur plateforme personnalisée. Les employés ont accès à cette plateforme et peuvent progresser à leur rythme.
Un SIRH (Système d’Informations Ressources Humaines), quant à lui, simplifie la gestion de la formation, notamment son aspect financier, et permet de conserver les informations exigées chaque année par la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, communément appelée la Loi du 1%.
La Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre
Cette loi, bien que connue de la majorité des dirigeants d’entreprise québécois, n’en demeure pas moins complexe. En effet, celle-ci donne souvent lieu à des erreurs d’interprétation ou de calcul de la part des employeurs.
À titre de rappel, pour être conformes à la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, toutes les entreprises dont la masse salariale annuelle est de plus de deux millions de dollars (seuil fixé en 2016) doivent investir au moins 1 % de celle-ci dans la formation de leurs employés et déclarer le montant investi à Revenu Québec.
L’utilisation d’un SIRH comme Folks aide à prévenir certaines erreurs liées à la gestion de la formation en permettant à l’employeur de :
- Garder une trace de chaque formation donnée aux employés;
- Conserver des informations relatives aux coûts de formation, aux dates auxquelles elles sont données, à celles de leur renouvellement, aux formateurs, etc.;
- Calculer automatiquement les coûts en salaire des formations;
- Ajouter les avantages sociaux au besoin;
- Calculer automatiquement le montant total investi en formation;
- Voir les objectifs en nombre d’heures de formation dans le tableau de bord;
- Recevoir des notifications relatives aux dates de renouvellement des certificats (30, 60 et 90 jours avant).
Quoi qu’il en soit, si la gestion des compétences à l’interne ouvre indéniablement la voie à un avenir meilleur pour les entreprises québécoises, il est nécessaire pour les employeurs de considérer la situation sous différents angles pour espérer contrer les enjeux liés au manque de personnel. En outre, le recrutement international et la formation des travailleurs immigrants ne pourraient-ils pas contribuer à atténuer les problèmes de pénurie de main-d’œuvre au Québec?
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